Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Копии локальных актов организации

Копии локальных актов организации

Копии локальных актов организации

Оформление локального нормативного акта


При составлении локального нормативного акта нужно уделять внимание не только его содержанию, которое основывается на нормативных правовых актах, но и форме. При оформлении можно воспользоваться положениями ГОСТ Р 6.30‑2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65‑ст).

Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:

  1. дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
  2. наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
  3. наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);
  4. место составления документа.

Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.

Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения.

Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30‑2003«Организационно-распорядительная документация.

Требования к оформлению документов», утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов.

Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок. Приведем пример структуры некоторых документов.

Положение об организации или о ее подразделении Должностная инструкция 1. Общие положения 1. Общие положения 2.

Задачи 2. Должностные обязанности 3. Функции 3. Права 4. Обязанности 4. Ответственность 5. Права 5. Связи по должности 6.

Ответственность 7. Взаимоотношения с другими подразделениями Локальные нормативные акты могут содержать приложения.

В этом случае делается отметка о наличии приложения. Сделать такую отметку можно в конце документа, например: «Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.». На самом приложении в правом верхнем углу делается отметка, указывающая на связь с основным документом, например: «Приложение № 1 к Положению о структурном подразделении от 13.01.2014».

Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит «Подпись» включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.

На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа.

Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования. Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.

Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.

СОГЛАСОВАНО Протокол заседания профсоюзного комитета от 13.01.2014 № 1 При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит «Гриф утверждения», который ставится в правом верхнем углу. Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая: УТВЕРЖДЕНО приказом ООО «Юпитер» от 15.01.2014 № 1 Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. См. образец: УТВЕРЖДАЮ Директор ООО «Юпитер»Марсов, А.

В. Марсов15.01.2014 Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.

Обязательные локальные нормативные акты

Вы здесь Опубликовано 2007-01-25 23:52 пользователем HRTrud «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006, N 11 Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия.

Однако в настоящее время организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений организация вправе определять самостоятельно.

И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты. Примечание. При разработке и утверждении указанных документов следует помнить о том, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными.

В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.

Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст.

9 ТК РФ). Важно знать, какие документы обязательны для фирмы, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие бумаги можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер.

Это позволит хорошо подготовиться к встрече с трудовыми инспекторами.

Для удобства информацию по кадровым документам мы свели в таблицу 1.

Таблица 1 Перечень необходимых кадровых документов Документ Ссылка на законодательство В каких случаях оформляется Общие документы Правила внутреннего трудового распорядка Статья 189 ТК РФ Обязательно Штатное расписание Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 Обязательно Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием Единый тарифно — квалификационный справочник Обязательно, если должностные обязанности не урегулированы в трудовых договорах Положение о персональных данных работников Статья 86 ТК РФ Обязательно Положение об оплате труда работников Раздел VI ТК РФ Обязательно, если вопросы оплаты труда не урегулированы в трудовых договорах Положение о премировании и материальном стимулировании работников Раздел VI ТК РФ Обязательно, если вопросы оплаты труда не урегулированы в трудовых договорах Положение об охране труда Раздел X ТК РФ Не обязательно Инструкции по охране труда по профессиям Раздел X ТК РФ Обязательно Журнал инструктажа (ознакомление с инструкциями) Раздел X ТК РФ Обязательно Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования Статья 69 ТК РФ Лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами График отпусков Статья 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно Положение о коммерческой тайне Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» Обязательно, если в трудовом договоре указано, что работник должен сохранять коммерческую тайну Коллективный договор Глава 7 ТК РФ Не обязателен, заключается по соглашению сторон Индивидуальные документы Трудовой договор Статьи 16, 56, 67 ТК РФ Обязательно Приказ о приеме на работу Статья 68 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно Личная карточка работника Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно Трудовая книжка Статья 66 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 Обязательно Договоры о полной материальной ответственности Приложения N 2 и N 4 к Постановлению Минтруда России от 31.12.2003 N 85 Обязательно в случаях установления полной материальной ответственности Приказ о предоставлении отпуска работнику Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно Заявление работника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы Статья 128 ТК РФ Обязательно Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно График сменности Статья 103 ТК РФ Обязательно при наличии сменной работы Рассмотрим более подробно три из перечисленных локальных актов, разрабатываемых на предприятии: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и штатное расписание.

Правила внутреннего трудового распорядка Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ). Правила должны быть разработаны в соответствии с Кодексом и распространяться на всех работников предприятия (ст.

ст. 15, 56 ТК РФ). Необходимо также отметить, что законы, которые устанавливают специфические требования к определенным видам деятельности, а также уставы предприятий оказывают специфическое влияние на формирование локальных актов (в том числе и на Правила внутреннего трудового распорядка).

Например, частной детективной и охранной деятельности. Перечислим, в каких статьях Трудового кодекса оговорены отдельные положения Правил: — основные права и обязанности работника и работодателя (ст. 21 и ст. 22 ТК РФ); — режим рабочего времени (ст.

100 ТК РФ); — перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.

101 ТК РФ); — порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ); — время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст. 108 ТК РФ); — предоставление выходных дней в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна (ст.

111 ТК РФ); — предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ); — порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст.

136 ТК РФ); — виды поощрений (ст.

191 ТК РФ). Пример 1. Специфика охранных предприятий такова, что работники, выполняя охранные услуги, могут работать по различным временным промежуткам. Охрана в соответствии с заключаемыми договорами может быть и круглосуточной, и на различное количество часов, и в дневное, и в ночное время и т.д.

Поэтому, чтобы составить полные Правила внутреннего трудового распорядка, необходимо проработать все заключаемые договоры на охрану и выявить все возможные смены. Например, 24 часа с оружием, 24 часа без оружия, 12 часов с оружием днем, 12 часов без оружия ночью, работа в три смены по 8 часов и т.д.
Например, 24 часа с оружием, 24 часа без оружия, 12 часов с оружием днем, 12 часов без оружия ночью, работа в три смены по 8 часов и т.д.

Это необходимо для того, чтобы правильно распределить время начала и окончания работы, время отдыха (ст. 108 ТК РФ) и время технологических перерывов (ст.

109 ТК РФ). Очевидно, что в Правилах внутреннего трудового распорядка охранного предприятия работники будут поделены, по крайней мере, на две категории: — работающие по режиму пятидневной рабочей недели; — работающие в смену.

Для тех, кто работает по режиму пятидневной рабочей недели, может быть установлен, например, такой режим работы: — начало работы в 09-00; — окончание работы в 18-00; — обеденный перерыв с 13-00 до 14-00. Для тех, кто работает в смену, может быть установлен, например, такой режим работы: — начало работы в 08-00; — окончание работы в 08-00 следующего дня; — обеденный перерыв с 13-00 до 15-00; — технологические перерывы через каждые 3 часа по 10 мин.

Здесь при составлении режима необходимо обязательно проработать все варианты охраны с оружием и порядок передачи оружия в соответствии с приказами органов (МВД России), контролирующих эту часть деятельности охранных предприятий.

Отметим, что Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору. Правила должны содержать раздел «Рабочее время», который может включать следующие составные элементы: — вид и продолжительность рабочей недели; — продолжительность ежедневного рабочего времени; — график рабочего дня; — работа в ночное время; — работа в выходные и праздничные дни; — работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Правилами работник должен выполнять трудовые обязанности в течение рабочего времени.

В него включаются не только периоды, когда работник непосредственно исполняет трудовые функции. Эти периоды стороны определяют сами. Например, время приема-передачи смены, получение оружия и т.д.

Положение об оплате труда Положение об оплате труда (далее — Положение) — локальный нормативный акт организации, который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Положение об оплате труда также должно быть разработано в соответствии с Трудовым кодексом. Однако, как и в случае с Правилами внутреннего трудового распорядка, отраслевые законы могут устанавливать специфические требования к видам деятельности.

В Положении организация должна прописать систему оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (ст.

135 ТК РФ). Как было замечено выше, условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами. Должностные оклады (тарифные ставки) администрация устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника и с утвержденным штатным расписанием.

Штатное расписание, по сути, является неотъемлемой частью Положения об оплате труда, о которой мы расскажем чуть ниже.

В Положении необходимо предусмотреть порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. При формировании Положения работодателю следует установить конкретные размеры повышенной оплаты труда.

Это необходимо для случаев выполнения работы в условиях, отличающихся от нормальных. Например, в повышенном размере должна производиться: — оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст.

147 ТК РФ); — оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ); — оплата труда в ночное время (ст.

154 ТК РФ); — оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ); — оплата сверхурочных работ (ст.

152 ТК РФ). МРОТ Минимальный размер оплаты труда (далее — МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.

133 ТК РФ). Кстати, месячная зарплата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Как следует из ст. 133 Трудового кодекса, основой для определения МРОТ является величина прожиточного минимума трудоспособного человека. При этом предполагается поэтапное повышение МРОТ до уровня прожиточного минимума.

Размер МРОТ установлен Законом от 19.06.2000 N 82 «О минимальном размере оплаты труда». В соответствии со ст. 1 Закона с 1 мая 2006 г. его размер составляет 1100 руб.

в месяц. Система премирования Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы на предприятиях и в организациях может вводиться система премирования. Показатели премирования и материального стимулирования организация конкретизирует в Положении. Хотя при желании работодатель может разработать и утвердить у себя в организации два отдельных документа — Положение об оплате труда и Положение о материальном стимулировании, разграничив в каждом из них расходы на оплату труда за фактически отработанное время и расходы на материальное стимулирование труда сотрудников.

Стимулирование труда — это вознаграждения и премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные показатели (сложность работы, добросовестное и качественное выполнение должностных обязанностей), вознаграждение за выслугу лет. Премирование возможно только при достижении определенных производственных показателей. Производственные показатели премирования могут пересматриваться по мере необходимости по согласованию с представительным органом работников.

Пример 2. В зависимости от области, в которой работает организация, администрация может установить свои показатели премирования.

Вспомним про «наше» частное охранное предприятие. Оно к таким факторам может отнести: — надлежащее исполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; — своевременное проведение мероприятий по выявлению и предотвращению угроз безопасности объектов и имущества как охранного предприятия, так и его заказчика; — качественное выполнение служебных заданий; — обеспечение безопасности охраняемых объектов; — интенсивность труда; — особый режим работы (выполнение обязанностей, связанных с риском для жизни, обращением с огнестрельным оружием и спецсредствами); — сложность работы, характеризующая сложность охраняемого объекта. Кроме того, рекомендуем выплачивать дополнительное вознаграждение за выслугу лет (надбавка за стаж работы по специальности).

Его выплата будет стимулировать привлечение квалифицированных специалистов, а также поможет снизить текучесть кадров.

Налогообложение Устанавливая перечень расходов на премирование и материальное стимулирование, очень важно согласовывать их название со ст.

255 Налогового кодекса. Расходы могут быть приняты для целей налогообложения налогом на прибыль, но только в той части, которая поименована в этой статье. Например: — премии за производственные результаты (п.

2 ст. 255 НК РФ); — надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ); — единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством РФ (п. 10 ст. 255 НК РФ); — любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, выплачиваемых на основании трудовых договоров (п.

21 ст. 270 НК РФ). Депремирование В Положении организации необходимо предусмотреть и основания для депремирования сотрудников. Под ним понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере коллективов структурных подразделений организации, а также конкретных работников.

В зависимости от значимости производственного упущения, повлекшего за собой причинение предприятию убытков, премия может не выплачиваться в полном размере или выплачиваться в определенном проценте от суммы, подлежащей выплате. В перечень производственных упущений, за которые работники могут лишиться премии полностью или частично, очевидно, можно включить: — применение мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу); — упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей; — нарушения Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты; грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии; — невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия; — несвоевременное проведение мероприятий по выявлению и предотвращению угроз безопасности объектов и имущества компании; — ненадлежащее хранение вверенных материальных ценностей; — нарушение инструкций, допущенное непосредственно работником, приведшее к несчастному случаю или создавшее условия, угрожающие жизни людей, а также самовольный уход с рабочего места (поста); — прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3-х часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время; — совершение хищения; — утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника. Штатное расписание Любая организация, прежде чем нанимать работников, должна составить и утвердить штатное расписание.

Однако об этом необходимом элементе трудовой документации часто забывают. А некоторые начинающие руководители маленьких фирм прямо заявляют, что штатное расписание им не нужно. Раньше при плановой экономике штатное расписание «спускалось сверху» в каждую организацию.

Впрочем, для ряда компаний, учрежденных для обслуживания собственных предприятий, этот принцип остался. И это понятно. Формируя свое обслуживающее предприятие, хозяин оценивает объем услуг, которые ему нужны, и формирует необходимую численность создаваемой организации.

В Трудовом кодексе нет отдельных статей о штатном расписании, которое должно быть в каждой организации. Однако приведем веские аргументы в его пользу. Во-первых, в ст. 57 Трудового кодекса прямо сказано, что в трудовом договоре наименование должности работника, его специальности, профессии с указанием квалификации производится в соответствии со штатным расписанием организации.
Во-первых, в ст. 57 Трудового кодекса прямо сказано, что в трудовом договоре наименование должности работника, его специальности, профессии с указанием квалификации производится в соответствии со штатным расписанием организации. Во-вторых, составление штатного расписания позволяет определиться с количеством работников, необходимых для выполнения предстоящего объема работ, денежными суммами на содержание работников и со структурой самой организации.

В-третьих, ссылки на необходимость штатного расписания можно встретить во многих нормативно-правовых актах, в том числе регулирующих вопросы налогообложения. В некоторых случаях оно может подтвердить обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг).

Таким образом, при проверке налоговые органы могут потребовать предоставить штатное расписание. Штатным расписанием называется внутренний акт организации, в котором зафиксирована ее структура, штатный состав и штатная численность.

В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание — документ обезличенный, в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним.

Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания. Если у компании есть филиалы или представительства, то она может сделать либо одно штатное расписание на организацию, либо на каждое подразделение свой документ. Руководитель филиала действует, как правило, по доверенности, выданной гендиректором головной фирмы.

Таким образом, полномочия начальника утверждать штатное расписание в филиале могут быть закреплены в этой доверенности или в учредительных документах организации. Аргумент в суде Основное назначение штатного расписания состоит не только в том, чтобы напоминать кадровой службе, сколько у нее остается вакансий (в случае необходимости приема новых работников штатное расписание можно изменить или дополнить), а еще и в том, чтобы в случае увольнения какого-либо работника по ст. 2 ст. 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников) иметь возможность доказать в суде, что у организации не было возможности трудоустроить этого работника, что увольнение было законным и не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе (ст.

179 ТК РФ). Отметим, что даже в небольших организациях зачастую возникает необходимость в увольнении работников по указанной норме, и в случае возникновения трудового спора судья первым делом потребует штатное расписание.

Если выясняется, что у ответчика такого документа нет или он составлен в спешке специально для этого суда и не отражает реальной численности и профессиональной специализации работников, то выиграть такой спор ответчику будет очень сложно. «Вилка» в окладах Много споров возникает о наличии так называемой «вилки» в окладах.

«Вилка» — это введение по определенной должности не твердого оклада, а минимального и максимального его размера. Правильно ли отражать ее в штатном расписании?

В тех организациях, где это практикуют, конкретный размер зарплаты работнику при приеме на работу устанавливается приказом руководителя исходя из пределов, которые зафиксированы в штатном расписании, и обязательно закрепляется в трудовом договоре. Должность реальная или виртуальная Еще один актуальный вопрос при составлении штатного расписания впервые: отражать ли в нем только те должности, которые есть на предприятии в данный момент, или можно предусмотреть штатные единицы на ближайшее будущее?

Должность реальная или виртуальная Еще один актуальный вопрос при составлении штатного расписания впервые: отражать ли в нем только те должности, которые есть на предприятии в данный момент, или можно предусмотреть штатные единицы на ближайшее будущее? Разумеется, предусматривать вакансии необходимо, поскольку работодатель не может принимать новых работников, если в штатном расписании нет вакантных должностей. Все работающие в организации сотрудники, должности которых предусмотрены штатным расписанием, являются штатными работниками.

Причем штатными будут считаться и те, для кого это основное место работы, и совместители, если их должность есть в расписании. Изменения в штатном расписании Штатное расписание изменяется в соответствии с приказом руководителя организации. Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т.п.

в трудовом законодательстве РФ есть отдельные процедуры, которые также предполагают трансформацию штатного расписания. Например, при изменении (сокращении) численности или штата работников (ст.

180 ТК РФ). При этом издается приказ о внесении изменений в штатное расписание (см. пример 3), который вместе с утвержденным и подписанным оригиналом и новым расписанием может служить доказательством того, что сокращение действительно произошло. С изменениями в штатном расписании необходимо ознакомить тех работников, которых это касается.

Форма штатного расписания унифицирована (N Т-3) и утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. В организации штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным лицом. Пример 3. Общество с ограниченной ответственностью «Шериф» Приказ 01.11.2006 N 145-к г.

Казань О внесении изменений в штатное расписание В связи с увеличением объема оказываемых охранных услуг на основании вновь заключенных договоров и увеличением объема работ Приказываю: 1.

Ввести с 01.12.2006 в штатное расписание ООО «Шериф», утвержденное приказом генерального директора от 25.12.2005 N 234, следующие единицы: — охранников в количестве 25 единиц с окладом в соответствии с действующим штатным расписанием; — бухгалтера с окладом 15 000 руб. 2. Ответственность за исполнение настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Галинову Марию Алексеевну. Генеральный директор Печать ООО «Шериф» А.И.

Фадеев В форме N Т-3 предусмотрен реквизит «Личная подпись главного бухгалтера». Исходя из Закона о бухгалтерском учете, в случае разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером по осуществлению отдельных хозяйственных операций документы по ним могут быть приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя организации, который несет всю полноту ответственности за последствия осуществления таких операций (Письмо Минфина России от 19.05.2005 N 07-05-04/11).

Штатный список (расстановка) Существуют еще такие понятия, как штатные расстановки или штатный список. В них указывают, какие утвержденные в штатном расписании единицы заняты принятыми работниками, а какие пока остаются вакантными. Безусловно, руководителю любого структурного подразделения и тем более работнику отдела кадров этот документ поможет в работе.

Каких-либо форм для штатных расстановок или штатных списков законодательством не предусмотрено. Например, он может выглядеть так: Пример 4. Штатный список Наименование структурного подразделения Штатная единица Оклад, руб.

Ф.И.О. Оклад, руб. Отдел охраны Охранник 5000 Иванов И.И. 5000 Охранник 5000 — — . И.Ю.Новикова К.

э. н., генеральный директор ООО «Аудит, консалтинг и право+», практикующий аудитор, преподаватель ГАСИС Е.Н.Ивлева Заместитель генерального директора ООО «Аудит, консалтинг и право+», практикующий аудитор Подписано в печать 01.11.2006 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Примеры локальных актов предприятия

Итак, локальные нормативные акты организации – это ее внутренние документы, детально регламентирующие производственный процесс, а также права и обязанности двух сторон трудовых взаимоотношений: сотрудников и работодателя.

Ниже приводится несколько примеров, какая документация относится к локальным актам, а какая – нет.

Конфиденциальность локальных нормативных актов и других документов работодателя

Вы здесь Опубликовано 2013-12-23 17:21 пользователем hrconsul «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2013, N 1 КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ И ДРУГИХ ДОКУМЕНТОВ РАБОТОДАТЕЛЯ В статье рассмотрена проблема установления режима конфиденциальности в отношении локальных нормативных актов работодателя и ограничения доступа работников к таким актам.

На практике данная проблема влечет отказ работодателя в предоставлении копий локальных нормативных актов работникам. На основе примеров из судебной практики и действующего законодательства определены те локальные нормативные акты, к которым не может быть ограничен доступ работников.

На практике становятся распространенными действия работодателя по ограничению доступа к его локальным нормативным актам как для собственных работников, так и для лиц за пределами организации работодателя (работодателя — физического лица). Как справедливо указывает Г. В.

Хныкин, локальные нормативные акты предназначены только для внутреннего использования в рамках конкретной организации [1, с. 12]. Отсюда вполне обоснованным является желание работодателя ограничить выход локальных нормативных актов за пределы его организации.

Пример. Так, в Положении о защите информации и персональных данных работников в Челябинском театре юных зрителей предусмотрено, что предоставление локальных нормативных актов и иных документов о деятельности театра третьим лицам не допускается без согласия работодателя. * * * В Положении об обеспечении сохранности сведений ограниченного распространения одного коммерческого банка разграничены коммерческая, банковская тайны и внутрибанковская служебная информация; последняя распространяется за пределы банка с разрешения уполномоченных должностных лиц.

Ограничение выхода локальных нормативных актов за пределы организации работодателя согласуется с п.

1 ч. 3 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 149-ФЗ

«Об информации, информационных технологиях и защите информации»

(ред. от 28.07.2012, далее — Закон N 149-ФЗ): обладатель информации вправе разрешать и ограничивать доступ к информации, определять порядок и условия такого доступа. Прямых указаний в Трудовом кодексе РФ относительно доступности локальных нормативных актов нет, в том числе и для работников данного работодателя.

Режим конфиденциальности В силу ст.

22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, связанными с их трудовой функцией. Однако обязанность «ознакомить работника» и обязанность «обеспечить режим общедоступности» к локальным нормативным актам не тождественны. Следовательно, работодатель может устанавливать режим конфиденциальности самих локальных нормативных актов, предварительно ознакомив с ними работников.
Следовательно, работодатель может устанавливать режим конфиденциальности самих локальных нормативных актов, предварительно ознакомив с ними работников.

Кроме того, установление режима конфиденциальности локальных нормативных актов означает для работников обязанность по неразглашению содержащихся в этих актах сведений.

Соответственно, для локального нормативного акта может быть установлен режим охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной или профессиональной тайны) или просто режим конфиденциальности. По п. 2 ст. 18.1 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» (ред. от 25.07.2011, далее — Закон N 152-ФЗ) оператор персональных данных обязан опубликовать или иным образом обеспечить неограниченный доступ к документу, определяющему его политику в отношении обработки персональных данных, к сведениям о реализуемых требованиях к защите персональных данных.

Однако данное требование распространено только на документы, содержащие политику оператора в отношении персональных данных, а не локальных нормативных актов работодателя.

По пп. 6 п. 1 ст. 18.1 Закона N 152-ФЗ работодатель обязан ознакомить работников с локальными актами по вопросам обработки персональных данных, а по п. 8 ст. 86 ТК РФ — с документами работодателя, устанавливающими порядок их обработки, права и обязанности работников в этой сфере. Следовательно, положение о персональных данных также может обеспечиваться в режиме конфиденциальности.

Ограниченный доступ Для решения поставленной проблемы следует обратить внимание на перечни сведений, доступ к которым по действующему законодательству не может быть ограничен.

Такие перечни содержатся в ч.

4 ст. 8 Закона N 149-ФЗ и ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (ред.

от 11.07.2011). Из смысла п. 5 этой статьи следует, что режим коммерческой тайны не может быть установлен в отношении следующих локальных нормативных актов работодателя: 1) штатного расписания (как документа, содержащего сведения о численности и о составе работников); 2) положений о системах оплаты труда; 3) положений об охране труда (как сведений об условиях труда, об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости). Но установленный в ст. 5 запрет не исключает возможности введения режима других видов охраняемых законом тайн или режима конфиденциальности. Например, штатное расписание содержит сведения о заработной плате работников, что предполагает установление режима его конфиденциальности как акта, содержащего персональные данные.

Как отмечает А. М. Куренной, то, что мы не можем объявить тайной коммерческой, мы имеем полное право объявить тайной служебной [2, с.

14]. С другой стороны, в соответствии со ст. 62 ТК РФ работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать ему копии документов, связанных с работой. Возникает вопрос: являются ли запрашиваемые работником локальные нормативные акты документами, связанными с работой, и в каком случае работодатель может отказать в их предоставлении работнику?

Приведем примеры из судебной практики. Пример. Истица обращалась с заявлениями о предоставлении ей сведений по штатному расписанию, однако в предоставлении ей таких сведений было отказано со ссылкой на коммерческую тайну ответчика.

Решением суда первой инстанции иск был удовлетворен частично: суд признал отказы администрации о выдаче К. копий штатного расписания незаконными и обязал предприятие их предоставить. Судебная коллегия, напротив, нашла ошибочным вывод суда о том, что штатное расписание является документом, связанным с работой истицы, поскольку не содержит сведений, касающихся только трудовой деятельности истицы [3].

* * * Истица обратилась к ответчику с заявлением о выдаче ей документов, связанных с ее бывшей работой: справки о ее заработной плате и копии приказов, на основании которых ответчик ей выплатил премии в 2005 г. Ответчик выдал истице справку о заработной плате, но отказался выдать копии приказов.

Суд пришел к выводу о том, что требования истицы не подлежат удовлетворению, так как у ответчика отсутствовала обязанность по предоставлению истице копий приказов о премировании всех работников, поскольку истица обосновала свою необходимость в их предоставлении для убеждения в том, что она не была ответчиком дискриминирована, то есть ей необходима информация об оплате труда других работников.

Поэтому оснований для истребования и изучения в целях правовой оценки локального нормативного акта о порядке премирования работников учреждения не имеется [4]. Приведем еще два решения, где у судов оказались противоположные точки зрения по поводу требований работников о выдаче им копий таких документов, как положение об оплате труда, положение о премировании, правила внутреннего трудового распорядка. Пример. Из Определения Хабаровского краевого суда от 17.04.2009 по делу N 33-2098: работник потребовал выдать ему копии положения об оплате труда и социальной защищенности и правил внутреннего распорядка организации, куда он трудоустроился.

Но суд отказал ему в удовлетворении такого иска. В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить его под роспись со своими локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Исходя из имеющихся в Трудовом кодексе формулировок указанные документы не связаны с работой конкретного сотрудника организации, поэтому выдавать их копии работодатель не обязан [5].

* * * Из Решения Коряжемского городского суда Архангельской области от 28.07.2009 по делу N 2-362: работник потребовал у работодателя копии правил внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, табеля фактически отработанного истцом времени, положения о пропускном режиме, графика сменности. Суд поддержал его позицию, поскольку истец в силу возложенных на него трудовых обязанностей должен соблюдать эти акты и руководствоваться ими в своей работе.

Значит, на данные документы распространяется действие ст. 62 ТК РФ. При этом законодатель не связывает указанную обязанность работодателя с действительной потребностью работника в копиях документов — достаточно лишь его письменного заявления [5]. В рассмотренных ситуациях суды руководствовались связанностью запрашиваемых документов и локальных актов с трудовой функцией работника.

Однако, на наш взгляд, при ответе на поставленный вопрос следует руководствоваться содержанием запрашиваемых документов и определением их значимости для защиты прав работника.

Пример. Так, М. обратился с иском к ФГУП «ПО «Маяк» о выдаче заключения о его «осведомленности в сведениях особой важности и (или) совершенно секретных сведениях», считая, что ответчик отказал в его выдаче в нарушение требований ст.

62 ТК РФ, мотивируя наличием грифа «для служебного пользования». После увольнения из ФГУП ПО «Маяк» М. был ознакомлен под роспись с заключением об осведомленности в совершенно секретных сведениях и ограничении права выезда за пределы РФ, которое имеет гриф «ДСП».

Суд отказал в удовлетворении исковых требований, так как требуемые истцом сведения не относятся к числу документов, связанных с работой, которые подлежат выдаче в 3-дневный срок на основании положений ст. 62 ТК РФ [6]. Отсутствие связанности с трудовой функцией и конфиденциальность содержания послужили основанием для отказа работнику.

Поэтому если локальные нормативные акты или другие документы содержат конфиденциальную информацию работодателя, работников или других лиц, то доступ к таким локальным актам должен быть ограничен работодателем и в их предоставлении может быть отказано. В том случае, если запрашиваемый локальный нормативный акт или документ необходим работнику для защиты своих прав, но содержит конфиденциальную информацию других лиц (их персональные данные), выход из сложившейся ситуации нам видится в обезличивании персональных данных по п.

9 ст. 3 Закона N 152-ФЗ. С другой стороны, в соответствии с п.

1 ч. 4 ст. 8 Закона N 149-ФЗ не допускается ограничение доступа к нормативным правовым актам, затрагивающим права, свободы и обязанности гражданина.

Отсюда локальные нормативные акты работодателя, устанавливающие права и обязанности работников организации или индивидуального предпринимателя, должны находиться в открытом доступе для своих работников, так как от этого зависят возможность и точность реализации их требований.

По справедливому выводу Г. В.

Хныкина, локальные нормативные акты наряду с трудовым договором определяют взаимные права и обязанности работника и работодателя в организации, их поведение, взаимодействие и ответственность [1, с. 6], то есть не может быть ограничен доступ к любым локальным правовым актам работодателя. Однако общедоступность всех локальных актов работодателя поставит под угрозу возможность обеспечения защиты информации ограниченного доступа.

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Соответственно, для обеспечения добросовестного исполнения работником своих обязанностей не может быть ограничен доступ к правилам внутреннего трудового распорядка, положениям об охране труда.

При определении перечня доступных для работников локальных нормативных актов также следует принять во внимание процедуру их принятия.

Участие представительного органа работников в принятии локального акта свидетельствует о значимости его содержания для регулирования трудовых отношений. Совместное принятие коллективного договора, учет мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов о системах оплаты труда, об аттестации, правил внутреннего трудового распорядка и положений по охране труда предполагает недопустимость ограничения доступа работников к таким актам.

Совместное принятие коллективного договора, учет мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов о системах оплаты труда, об аттестации, правил внутреннего трудового распорядка и положений по охране труда предполагает недопустимость ограничения доступа работников к таким актам.

Установление требования о совместном принятии работодателем, работниками и их представителями мер защиты персональных данных работников (п. 10 ст. 86 ТК РФ), а также требования об ознакомлении работников и их представителей с документами работодателя о порядке обработки персональных данных, об их правах и обязанностях в этой области (п.

8 ст. 86 ТК РФ) позволяет отнести локальные нормативные акты об обработке и передаче персональных данных работников к числу доступных для работников актов.

Неопределенность содержания формулировки «совместное принятие мер», на наш взгляд, предполагает необходимость закрепления в ТК РФ требования о принятии локального нормативного акта об обработке и защите персональных данных работников с учетом мнения представительного органа работников. Не вызывает сомнения запрещение ограничения доступа к графику отпусков (ст.

123 ТК РФ) и графику сменности (ст.

103 ТК РФ). Открытый доступ должен быть обеспечен к локальным актам, предусматривающим введение, замену и пересмотр норм труда (ст.

162 ТК РФ). Принимая во внимание разнообразные функции локальных нормативных актов, следует признать, что реализация их информационной функции и функции улучшения положения работников [7, с.

28] невозможна без открытого доступа работников к соответствующим локальным нормативным актам.

Все работники и отдельные категории При решении вопроса об установлении режима конфиденциальности локальных нормативных актов следует также учитывать круг работников, которым те или иные локальные нормативные акты необходимы для осуществления своей трудовой функции.

Б. А. Горохов выделяет локальные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения всех работников, работающих у данного работодателя, и локальные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения определенных категорий работников [8, с. 147 — 149]. К примеру, положения об обеспечении конфиденциальности коммерческой тайны обязательны только для тех работников, которым такие сведения необходимы для осуществления трудовой функции.

Другие работники не должны получить доступ к такому локальному акту. Также работодатель может ограничить доступ к названным актам лиц, не являющихся работниками данного работодателя, с возможностью их предоставления с согласия работодателя либо по запросу компетентных органов. Таким образом, для исключения злоупотребления правом на ограничение доступа к локальным нормативным актам со стороны работодателя в ТК РФ должно быть предусмотрено, что локальные нормативные акты, устанавливающие права и обязанности работников, должны находиться в открытом доступе для своих работников, а именно: правила внутреннего трудового распорядка, положения об охране труда, коллективный договор, положения по оплате труда, об аттестации, о нормировании труда, по вопросам рабочего времени и времени отдыха, по обработке, передаче и защите персональных данных.

Если локальные нормативные акты содержат конфиденциальную информацию работодателя, работников или других лиц, то доступ к таким локальным актам должен быть ограничен. Лица, не являющиеся работниками данного работодателя, могут получить доступ к локальным нормативным актам только с согласия работодателя либо по запросу компетентных органов.

В ТК РФ следует предусмотреть обязанность работодателя принимать локальный нормативный акт об обработке и защите персональных данных работников с учетом мнения их представительного органа. Библиографический список 1. Хныкин Г. В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Автореф.

дис. . докт. юрид. наук. М., 2005. 44 с. 2. Куренной А. М. «Трудовой» мастер-класс от Александра Куренного // Трудовое право. 2011. N 4. С. 5 — 19. 3. Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 14.09.2010 N 33-2767-2010 [Электронный ресурс].

URL: . ru/ru/docs/1251878/?query (дата обращения 28.02.2012). 4. Решение Частинского районного суда Пермского края от 26.08.2011 N 2-136/2011 [Электронный ресурс].

URL: . ru/ru/docs/3449917/?query (дата обращения 15.03.2012).

5. Об обязанности выдать копии локальных актов // Трудовые споры.

2011. N 7 [Электронный ресурс]. URL: http://e. tspor. ru/article. aspx? id=254153 (дата обращения 18.02.2012).

6. Решение Озерского городского суда Челябинской области от 07.04.2011 N 2-420/11 [Электронный ресурс]. URL: . ru/ru/docs/1995407/?query (дата обращения 15.03.2012).

7. Драчук М. А. Локальные нормативные акты организации: Учеб.-метод. пособие. Омск: Изд-во Омского гос. ун-та, 2008. 316 с. 8. Горохов Б.

А. Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России: средства, механизм, источники: Дис. . канд. юрид. наук. СПб., 2006.

209 с. У. Станскова Ст. преподаватель кафедры трудового и социального права Южно-Уральского государственного университета Подписано в печать 03.12.2012 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Перечень обязательных документов

Этот список является условно обязательным, и определяется по тому какие документы наиболее часто запрашиваются при проверке, а также существуют законодательные ссылки к ним. К таким нормативам можно отнести:

  1. .
  2. Положение по аттестации работников.
  3. .
  4. Акт, в котором регулируется охрана труда.
  5. Должностные инструкции работников на предприятии.
  6. Акт о конфиденциальности сведений.
  7. .
  8. .
  9. .
  10. .
  11. .
  12. Положение, определяющее этику поведения в организации.

Внимание!

В зависимости от вида деятельности компании он может быть расширен.

Может ли директор не выдавать копии локальных актов?

Зам. директора по АХЧ уволили из школы. Сейчас он просит дать ему копии внутренних приказов «Об организации питания», «О требованиях к санитарному состоянию в школе», «Об организации охраны и пропускного режима», «О профилактике пищевых отравлений», «об антитеррористической защищенности» и т.д.

Имеет ли право директор не выдавать таких копий, т.к. это касается данных учреждения. Работник требует согласно ст.62 ТК РФ.

09 Февраля 2018, 11:03, вопрос №1902033 Виталий Петрович, г. Ишимбай Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (1) 501 ответ 214 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый день!

Согласно ст. 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. Перечень документов (копий документов), перечисленных в ч.

1 ст. 62 ТК РФ, не является исчерпывающим.

Помимо перечисленных, работодатель обязан по письменному требованию работника выдать ему и другие документы, необходимые для реализации тех или иных прав.

Правило о выдаче документов (копий документов) распространяется на отношения работника и работодателя и в том случае, если отношения между ними прекращены (Определение Московского городского суда от 08.09.2011 по делу N 33-28750). Обязанность по предоставлению работодателем работнику копий приказов о приеме на работу и переводе работника возникает в силу прямого указания нормы ст.

62 ТК РФ.Судебная практика по вопросу об обязанности работодателя в рамках ст. 62 ТК РФ предоставления работнику копий локальных нормативных актов (правил внутреннего трудового распорядка, положения о структурном подразделении, положения о работе с персональными данными, положения о коммерческой тайне и др.) является неоднозначной, и правовые позиции судов в каждом конкретном случае зависят от фактических обстоятельств дела.

При этом при решении вопроса о возможности выдачи работнику копий локальных нормативных актов обращают внимание на те из них, которые непосредственно регулируют трудовую деятельность работника.Одни суды утверждают, что работодатель, руководствуясь положениями ТК РФ, обязан только ознакомить работника с локальными нормативными актами под роспись. По смыслу ст. 62 ТК РФ работодатель должен по запросу работника предоставить ему только копии тех документов, которые содержат персональную информацию о самом работнике. Поскольку локальные нормативные акты содержат нормы трудового права, которые распространяются на работников всей организации, такие документы работодатель не обязан предоставлять работнику (Апелляционные определения Свердловского областного суда от 17.01.2017 по делу N 33-663/2017(33-23590/2016), Московского городского суда от 06.06.2016 по делу N 33-19109/2016).Вместе с тем существует позиция, согласно которой работодатель, руководствуясь ст.

62 ТК РФ, обязан предоставить работнику также копии тех документов, которые, хотя и не содержат сведений о работе конкретного работника, однако непосредственно затрагивают его права и обязанности. Локальные нормативные акты относятся к таким документам (Определение Московского городского суда от 24.08.2011 по делу N 33-25677). Учитывая правовую неопределенность, вопрос о выдаче работнику копий локальных нормативных актов решается работодателем по своему усмотрению исходя из конкретной ситуации.

В случае если локальные нормативные акты не содержат персональных данных других работников, работодатель может выдать копии данных документов работнику по его требованию.По нашему мнению, работодателю следует рассмотреть вопрос о предоставлении работнику выписок из локальных нормативных актов, затрагивающих трудовые права и обязанности конкретного работника, или обезличенную информацию, относящуюся ко всем работникам организации в целом (группе работников, включая работника, обратившегося с просьбой о выдаче копий документов). Выдачу работнику копии трудового договора суды признают правомерной исходя из положений ст.

62 ТК РФ. Таким образом, работодатель обязан предоставить работнику копию трудового договора, даже если экземпляр трудового договора выдавался работнику при его заключении (Апелляционные определения Московского городского суда от 12.09.2016 по делу N 33-32633/2016, от 28.10.2014 по делу N 33-38031/2014). Ответ подготовлен Ю.Ю. АстаховойЗАО Агентство правовой информации «Воробьевы горы»Региональный информационный центр Сети КонсультантПлюс 09 Февраля 2018, 11:11 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Похожие вопросы 12 Апреля 2013, 22:14, вопрос №64273 23 Ноября 2013, 16:38, вопрос №310986 16 Марта 2018, 00:05, вопрос №1936298 29 Апреля 2018, 06:32, вопрос №1982470 20 Июля 2015, 10:18, вопрос №911473 Смотрите также

Получить копии локальных нормативных актов нельзя?

» Бывший работник не смог получить копии локальных нормативных актов работодателя даже через суд. Рассмотрим Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 4 апреля 2018 года № 33-6491/2018.Суть дела Бывшая работница обратилась к своему работодателю с , связанных с работой.

В установленный срок бывший работодатель уведомил ее о возможности получения запрашиваемых документов, но фактически никаких документов не выдал.Позиция работника (истец) Работница состояла с работодателем в трудовых отношениях, которые были прекращены по соглашению сторон.

Как видно из материалов дела, отношения между сторонами складывались непростые,но не в этом суть. После прекращения трудовых отношений, а именно 13 июня 2017 года работница обратилась к работодателю с письменным заявлением о выдаче документов, связанных с работой. 15 июня 2017 года от работодателя было получено уведомление, из которого следовало, что документы готовы к выдаче и их можно забрать в отделе кадров.

Однако в отделе кадров работнице сообщили, что никаких документов для выдачи не имеется.Бывшая работница просила суд обязать работодателя выдать ей заверенные копии следующих документов:

  1. коллективный договор со всеми изменениями и дополнениями;
  2. правила внутреннего трудового распорядка со всеми изменениями и дополнениями;
  3. приказ работодателя “О порядке проведения аудио и (или) видеозаписи”.

Позиция работодателя (ответчик) Так как работодатель в судебное заседание не явился, привести его доводы не представляется возможным. Одно можно сказать с уверенностью, выдавать копии запрашиваемых документов он не собирался.Позиция суда В процессе трудовых отношений истец была ознакомлена с локальными актами работодателя, в том числе с коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.Трудовые отношения между сторонами прекратились 31 мая 2017 года, а с заявлением о выдаче копий документов истец обратилась только 13 июня 2017 года, не являясь к тому времени работницей ответчика.В соответствии со статьей 62 по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней выдать ему надлежащим образом заверенные копии документов, связанных с работой. Исходя из буквального толкования приведенной нормы, обязанность возникает у работодателя только перед работниками.Перечень документов, которые работодатель обязан выдать работнику в трехдневный срок не является исчерпывающим.

Вместе с тем, документы, которые запросила истец относятся к локальным нормативным актом работодателя, а не индивидуальным актам, касающихся самого истца.Таким образом, основания для возложения на ответчика обязанности по выдаче истцу запрашиваемых документов отсутствуют.Подводя итог Решение понятное и обоснованное. Но остается проблема, которая еще не раз станет поводом для судебного разбирательства, а единой позиции у судов по этому вопросу нет. Я сейчас о . Трудовое законодательство не закрепляет обязанность работодателя выдавать бывшему работнику документы, связанные с работой.

А такие документы обычно нужны именно для защиты нарушенных прав.[gview file=»https://prava-rabotnika.ru/wp-content/uploads/2018/05/Апелляционное-определение-от-4-апреля-2018-года.pdf»]Понравилась статья?

Поделиться с друзьями: Жалоба в прокуратуру о нарушении трудовых прав подается работником в целях их восстановления или Заявление о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при Поиск: © 2020 Права работника.Ru

Порядок утверждения

Все локальные нормативные акты должны в обязательном порядке проходить процедуру утверждения. Это относится даже к тем ЛНА, которые не считаются обязательными к использованию. Если в компании организован профсоюз, то проект нормативного акта должен быть представлен туда для согласования.

Профсоюз должен рассмотреть его и предоставить либо письменное согласие, либо протокол разногласий, если он не согласен с какими-либо пунктами.

В последнем случае администрация и представители профсоюзе должны произвести переговоры. Внимание: руководящее лицо может в одностороннем порядке ввести в действие ЛНА, с которым не согласен профсоюз. Однако при возникновении спорных отношений этот орган может оспорить их через суд.

Данный шаг опускается, если профсоюз в субъекте бизнеса не сформирован.

Лицо, которое будет производить ввод локального акта в действие, должно иметь на это необходимые полномочия. Как правило, они определяются Уставом фирмы. Ввести документ в действие можно при помощи одного из следующих способов:

  1. На самом ЛНА проставляется гриф «Утверждаю», после чего руководитель проставляет на нем свою подпись. В случае, если производилось согласование документа с профсоюзом либо иными ответственными работниками, то они также должны проставить свои подписи рядом с грифом «Согласовано».
  2. Можно оформить специальный приказ на ввод в действие локального акта. В нем нужно описать, с какой даты либо при каких условиях новый документ обретает силу. При этом на самом акте необходимо проставить гриф «Утверждено», после чего записать сведения о приказе.

Метки:

Перечень основных локальных нормативных актов

Какие бывают локальные нормативные акты?

В соответствии с нормами ТК РФ, в организациях должны быть разработаны такие документы:

  1. положение о распорядке рабочего дня;
  2. правила внутреннего трудового распорядка;
  3. положение о проведении аттестации;
  4. график сменности;
  5. положение об установлении системы премирования;
  6. правила и инструкции по охране труда;
  7. положение об установлении заработной платы, размеров окладов, тарифных ставок;
  8. положение о защите персональных данных;
  9. штатное расписание;
  10. положение о введении, замене и пересмотре норм труда в организации.
  11. график отпусков;

Необязательные локальные акты примеры: должностные инструкции, положения о персонале, положение о комиссии по трудовым спорам и пр. Коллективные договоры и соглашения не относятся к локальным актам.

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными.

В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст.

ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст.

ТК РФ), Положение об охране труда ( ТК РФ). Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов.

Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу.

Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией. Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр.

В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно. Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

  • Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон «О коммерческой тайне»).
  • Положение об охране труда ().
  • Правила внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ).
  • Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
  • Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников ().
  • Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от ).
  • Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
  • Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда ().
  • График отпусков (ст. ТК РФ, Постановление Госкомстата России от ) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС.

Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными.

В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций. Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр.

в соответствии с потребностями работодателя. Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов.

Та же ситуация складывается с графиком отпусков.

В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства. Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+