Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Порядок увольнения по истечению срока трудового договора если работник является пенсионером

Порядок увольнения по истечению срока трудового договора если работник является пенсионером

Порядок увольнения по истечению срока трудового договора если работник является пенсионером

Увольнение пенсионеров. правомерны ли действия работодателя?


Трудового кодекса РФ, при этом, инициатором может выступать как работодатель, так и сам сотрудник. В зависимости от причин, к преимуществам этой формы прекращения трудовых отношений можно отнести:

  1. возможность получения более приемлемых условий (размера компенсации и др.), чем при увольнении «по собственному желанию».
  2. продление непрерывного стажа еще на 1 месяц;
  3. благоприятная альтернатива разрыву трудового договора по вине сотрудника, «неиспорченная» трудовая книжка;
  4. возможность отсутствия в заявлении причины прекращения трудовых отношений;

В каких случаях отработка является обязательной Хотя, согласно российскому законодательству (статья 80 Трудового кодекса РФ), увольнение пенсионера в 2018 году не предусматривает двухнедельной отработки, существуют исключительные случаи.

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет

Юристов онлайн Вопросов за сутки Вопросов безответов Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц.

сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб. р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск:

Как уволить работника в связи с истечением срока трудового договора

Вы здесь Опубликовано 2012-06-02 23:49 пользователем Кадровик и HR По состоянию на: 11.01.2011Журнал: Справочник кадровикаГод: 2011Автор: Батура Анна Владимировна, Потапова Лидия Александровна Тема: Документы кадровой службы, По иным основаниям, Оформление прекращения трудового договора Рубрика: Распорядок действий: шаг за шагом…

    Шаблоны документов

      Журнал регистрации исходящих документов Журнал регистрации приказов Журнал регистрации уведомлений Записка-расчет Книга учета движения трудовых книжек Сведения в военкомат Уведомление об увольнении

    Нормативные документы

      Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)

Срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением его срока.

Это общее правило. Но должен ли работник помнить о том, когда его срочный договор заканчивается, или напомнить ему об этом — обязанность работодателя? Оказывается, все не так просто, как может показаться на первый взгляд. Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок или на определенный срок, но не более пяти лет.

Такое ограничение срока условно возможно в двух вариантах.

Вариант 1. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.

1 ст. 59 ТК РФ. Вариант 2. Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор по общему правилу прекращается с истечением его срока (ч.

1 ст. 79 ТК РФ). О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, в большинстве случаев процедура увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, начинается с направления работнику уведомления об увольнении. Кстати сказать Случаи заключения срочного трудового договора Этап 1 Предупреждение работника об увольнении Обратите внимание: этот этап отсутствует, если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В этом случае договор прекращается с выходом этого работника на работу.

Шаг 1 Составляем проект уведомления об увольнении Общепринятой унифицированной формы уведомления работника об увольнении нет. Как правило, оно составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.

В уведомлении необходимо указать дату увольнения.

Шаг 2 Подписываем уведомление Уведомление должно быть подписано руководителем организации или другим должностным лицом, уполномоченным принимать решения об увольнении работников. Шаг 3 Регистрируем уведомление Подписанное уведомление регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации предложений и уведомлений работников.

При регистрации на уведомлении оформляются реквизиты «Дата регистрации» и «Регистрационной номер».

Шаг 4 Знакомим работника с уведомлением под роспись Получение работником экземпляра уведомления об увольнении целесообразно подтвердить его отметкой на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Это поможет работодателю избежать возможных споров о соблюдении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник, получив уведомление об увольнении, делает на экземпляре работодателя отметку о том, что ему вручен экземпляр уведомления, расписывается и ставит дату его получения.

Дату ознакомления работника с документом необходимо указать и в Журнале регистрации. Шаг 5 Направляем экземпляр уведомления в дело Экземпляр уведомления подшивается для хранения в отдельное дело или — в случае ведения личных дел — в личное дело работника. О направлении уведомления в дело проставляется отметка в левом нижнем углу документа.

Отметка о направлении документа в дело проставляется и в соответствующей графе Журнала регистрации.

Этап 2 Издание приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) НА № 6,7‘2004Согласно ст. 84 ТК РФ прекращение трудового договора во всех случаях оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в частности приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8).

В приказе о прекращении Шаг 1 Составляем проект приказа (расторжении) трудового договора с работником указывается дата и номер трудового договора, действие которого прекращается, и дата увольнения работника. В строке

«Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)»

формы № Т-8 производится запись следующего содержания: «Истечение срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В строке «Документ, номер, дата» делается ссылка на документы, послужившие основанием для увольнения: уведомление работника об увольнении или заявление работника об увольнении.

Шаг 2 Подписываем приказ Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) подписывает руководитель организации или иное уполномоченное на это лицо. Шаг 3 Регистрируем приказ Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов по личному составу. При этом следует учитывать, что приказы по личному составу регистрируются и хранятся отдельно от приказов по основной деятельности.

Также отдельно регистрируются приказы с разными сроками хранения. Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

Шаг 4 Знакомим работника с приказом под роспись С приказом работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) работник должен быть ознакомлен под роспись (ч.

2 ст. 841 ТК РФ).

Шаг 5 Направляем приказ в дело Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) является приказом по личному составу, который хранится отдельно от приказов по основной деятельности.

О направлении приказа в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа. Этап 3 Оформление личной карточки работника Унифицированная форма № Т-2 личной карточки работника утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Шаг 1 Заполняем раздел XI личной карточки На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) делается соответствующая запись в личной карточке работника.

Шаг 2 Подписываем личную карточку Четвертая страница формы № Т-2 «закрывается» подписью работника кадровой службы.

Шаг 3 Знакомим работника под роспись с записями, сделанными вличной карточке С записями, сделанными в личной карточке, в т.

ч. с записью об основании прекращения трудового договора (увольнения), работник должен быть ознакомлен под роспись на четвертой странице формы № Т-2. Шаг 4 направляем личную карточку в дело Личные карточки уволенных работников хранятся в службе кадров отдельным массивом. О направлении личной карточки в дело «Личные карточки работников, уволенных в ___ году» Ставится отметка в Книге учета личных карточек.
О направлении личной карточки в дело «Личные карточки работников, уволенных в ___ году» Ставится отметка в Книге учета личных карточек. Этап 4 Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Часть 1 ст.

140 ТК РФ предусматривает правило: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Для расчета этих сумм применяется специальный документ, заполняемый работниками кадровой службы и бухгалтерии: записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), унифицированная форма № Т-61 которой утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Записка-расчет применяется для расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении трудового договора и составляется работником кадровой службы.

Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии. Шаг 1 Заполняем лицевую сторону записки-расчета

Шаг 2 Подписываем записку-расчет Лицевую сторону записки-расчета подписывает работник кадровой службы. Шаг 3 Передаем записку-расчет в бухгалтерию для расчета заработной платы и других выплат работнику при увольнении Этап 5 Выдача работнику трудовой книжки В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.

Шаг 1 вносим запись об увольнении в трудовую книжку работника Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Шаг 2 Заверяем записи, сделанные в трудовой книжке, подписью и печатью работодателя При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью руководителя организации или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью работодателя. Шаг 3 Заверяем записи, сделанные в трудовой книжке, подписью работника При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются также подписью самого работника.

Шаг 4 Выдаем работнику трудовую книжку Шаг 5 Получаем расписку работника в получении трудовой книжки С целью учета трудовых книжек работодатель ведет Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них по установленной форме.

При выдаче трудовой книжки работнику в Книге учета делается соответствующая отметка.

Этап 6 Воинский учет Шаг 1 Оформляем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету Работодатель в двухнедельный срок направляет в соответствующий военный комиссариат сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету. В таком сообщении, направляемом в военные комиссариаты по месту жительства или месту пребывания гражданина, указывается: воинское звание, фамилия, имя, отчество, год рождения, военно-учетная специальность, состав семьи и место жительства гражданина, дата увольнения и должность, а также полное наименование организации, ее адрес и номера телефонов военно-учетного подразделения (работника, ответственного за воинский учет).

Сведения оформляются на бланке письма организации.

Форма направления сведений предусмотрена в приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ в 2008 г.

Шаг 2 Подписываем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, подписывается руководителем организации и лицом, ответственным за военно-учетную работу.

Шаг 3 Регистрируем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, регистрируются в Журнале регистрации исходящих документов.

Шаг 4 Направляем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, в военный комиссариат

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Основания прекращения временного договора

Общее основание расторжения временного трудового договора содержится в — это окончание срока срочного договора. При этом работодатель должен за три дня до окончания срока трудового договора предупредить работника.

В ином случае договор станет бессрочным.

Но в зависимости от основания заключения временного договора момент окончания договора будет различным, а именно:

  1. окончание сезона;
  2. иные основания, вытекающие из .
  3. приемка работ, на выполнение которых нанимали работника;
  4. возврат работника в страну из-за границы;
  5. в связи с выходом постоянного работника;
  6. выполнение организацией работ, на период которых она была создана;

Но, как и с любым бессрочным договором, возможно досрочное расторжение срочного трудового договора.

Для этого может быть множество оснований. Основания расторжения трудового договора прописаны в .

Давайте вспомним основания прекращения трудового договора:

  1. окончание срока срочного трудового договора;
  2. при определенных условиях, когда инициатором расторжения договора является работодатель;
  3. иные основания, в том числе не зависящие от сторон трудового договора.
  4. по желанию сотрудника (личное заявление);
  5. по соглашению сторон;

гласит, что в любой момент возможно досрочное расторжение трудового договора с временным сотрудником по соглашению сторон. Только стоит помнить о правильном оформлении этой процедуры.

Одна сторона должна инициировать расторжение, а вторая — с ней согласиться. Временный работник до окончания срока договора всегда может уйти, как и любой другой.

Для этого ему необходимо написать заявление и передать его руководителю за две недели до увольнения. Все это четко регламентировано .

Оформление увольнения при прекращении срока действия трудового договора

Когда срок действия трудового договора подошел к концу, за три дня до предполагаемой даты, как уже упоминалось выше, сотрудник должен получить уведомление о предстоящем увольнении.

После того, как сотрудник уведомлен надлежащим образом, работодатель может издать приказ о его увольнении, спустя три дня, то есть, в день его окончания, или же, на следующий день, в зависимости от условий договора. Форма приказа на увольнение, в связи с прекращением срочного трудового договора, утверждена по форме Т-8. Приказ должен быть зарегистрирован в специальном порядке на предприятии, после чего работник, под свою подпись, должен быть с ним ознакомлен.

Все выплаты и выдача трудовой книжки должны быть произведены в тот день, который предшествует увольнению, то есть, в последний день работы на данном предприятии.

В случае прекращения трудового договора в праздничный, или выходной день, то днем ранее, накануне.

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Особенности увольнения сотрудника по истечении срока действия трудового договора

Увольнение по истечении срока действия трудового договора – это расторжение рабочих отношений между предпринимателем и работником из-за истечения срока действия данного договора. Порядок увольнения в данном случае регламентирован ст.

77 Трудового кодекса.Расторжение Трудового договора по ст. 77 п. 2 ТК РФ относится к общим основаниям , которое нельзя рассматривать как увольнение по инициативе работника или работодателя.Работодателю важно понимать, что если вовремя не расторгнуть срочный трудовой договор, он приобретает статус бессрочного и будет иметь юридическую силу в течение неограниченного времени.Таким образом, срочный трудовой договор не расторгается автоматически. Если пропустить сроки увольнения сотрудника, то отстранение его от в рамках бессрочного договора по инициативе работодателя может стать серьезной проблемой.Еще одним важным условием для увольнения по ст.

77 ТК РФ является законность оформления трудовых отношений в рамках срочного договора. Если правовые основания, которые содержатся в ст. 58-59 ТК РФ, отсутствовали на момент подписания срочного договора, то он может быть переквалифицирован в бессрочный.

В такой ситуации его расторжение по нормам ст.

77 ТК РФ будет невозможным.Срочный трудовой договор с работником может быть заключен только при наличии уважительных причин: например, если сотрудник требуется для выполнения определенных сезонных работ, решения определенной задачи или нужен для замещения сотрудницы, которая находится в .В отношении срочных трудовых договоров действует правило, что нахождение сотрудника на больничном или в отпуске не является поводом для пролонгирования договорного соглашения.

Они расторгаются в штатном режиме (тогда как бессрочные трудовые договоры в указанные периоды не подлежат расторжению).При этом сотрудницу по данному основанию уволить нельзя. Ее трудовой договор необходимо продлить до окончания декретного отпуска либо, если он не предоставлен, то уволить ее могут только в течение недели после родов. После того как женщина родила, работодатель вправе подписать приказ о ее увольнении и вправе не платить ей пособие по уходу за ребенком.Если беременная сотрудница замещала функции временно отсутствующего работника, то ей полагаются все актуальные вакансии на предприятии с учетом ее квалификации и образования.Другой особенностью расторжения трудового договора по ст.

79 является то, что работодатель обязан заблаговременно предупредить сотрудника об истечении действия договора. При расторжении срочного трудового договора правило «двух недель» не применяется, сотрудник уведомляется в более сжатые сроки.Согласно Трудовому кодексу уведомление необходимо вручить работнику:

  1. в день выхода замещаемого лица (например, женщины из декретного отпуска);
  2. за три дня до обозначенной в договоре даты;
  3. при оформлении сотрудника на выполнение конкретных работ или на сезон – за три дня до даты завершения работ.

Согласно действующим правилам, если договор стал недействительным в праздничный (выходной) день, то окончанием действия договора считают ближайший рабочий день.

Увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора

Настоящая статья посвящена рассмотрению и анализу судебной практики, связанной с увольнением работников по п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Словарь Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.

56 ТК РФ). Основным документом, заключаемым между работником и работодателем, является трудовой договор.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры с работниками могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч.

4 ст. 58 ТК РФ). Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Срочный трудовой договор заключается в особых случаях.

1. Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения — в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации Статья 59. Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

[…] 2. Когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения — в случаях, предусмотренных ч.

2 ст. 59 ТК РФ. Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации Статья 59. Срочный трудовой договор […] По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан судом как договор, заключенный на неопределенный срок. Условия прекращения срочного трудового договора отличаются от условий прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в первую очередь тем, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации Статья 79.

Прекращение срочного трудового договора Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Необходимо отметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

СИТУАЦИЯ ПЕРВАЯ Рассмотрим дело из судебной практики по увольнению работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Гражданка Юрьева М.

Н. обратилась в городской суд с апелляционной жалобой на решение районного суда по гражданскому делу по исковому заявлению к своему бывшему работодателю Государственному казенному учреждению Центр занятости населения (далее — ГКУ ЦЗН) с требованиями признать приказ о ее увольнении незаконным, восстановить на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать причиненный моральный вред.

Позиция истца В обосновании исковых требований Юрьева М. Н., обратившись в районный суд, указала, что с 01.07.2014 была принята на работу главным специалистом в экономический отдел ГКУ ЦЗН, о чем свидетельствовал приказ от 01.07.2014 № 207-лс, а также срочный трудовой договор № 147 от 01.07.2014, заключенный на время исполнения должностных обязанностей отсутствующего работника. С 01.08.2014 по 14.08.2014 она находилась на стационарном лечении в больнице.

Причиной госпитализации явилась патология беременности, о чем она сразу же сообщила работодателю. Истица после болезни вышла на работу 15.08.2014 и сразу представила в отдел кадров больничный лист. Ее вызвала руководитель ГКУ ЦЗН и вручила ей под роспись уведомление № 50-к от 15.08.2014 о прекращении срочного трудового договора 20.08.2014 по п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С 15.08.2014 по 20.08.2014 истица снова находилась на стационарном лечении в больнице, причина госпитализации та же, о чем работодатель также был уведомлен. 20.08.2014, когда она вышла на работу после болезни, в отделе кадров ей выдали трудовую книжку и ознакомили под роспись с приказом об увольнении. Бывшая работница ГКУ ЦЗН Юрьева М.

Н. утверждает, что неоднократно в устной форме сообщала работодателю о своей беременности.

К сожалению, у нее не было возможности своевременно получить справку о том, что беременна.

Увольнение она считает незаконным, обосновывая свои доводы тем, что ни на момент уведомления ее об увольнении 15.08.2014, ни на момент самого увольнения 20.08.2014, никакие вакантные должности работодатель ей не предлагал. Решением районного суда в удовлетворении исковых требований Юрьевой М. Н. отказано. В апелляционной жалобе она просит решение районного суда отменить, как незаконное и необоснованное, и вынести новое решение, которым ее исковые требования будут удовлетворены.

Позиция ответчика Представители ответчика ГКУ ЦЗН, действующие на основании доверенности, против удовлетворения исковых требований возражали, мотивируя свои доводы тем, что ГКУ ЦЗН не получало письменного заключения от какого-либо медицинского учреждения, подтверждающего беременность их работницы Юрьевой М. Н. Представители ответчика также сообщили, что даже если бы работница смогла представить документальное медицинское подтверждение своей беременности, то у ГКУ ЦЗН не было свободных вакансий, соответствующих квалификации женщины, а также не было и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую женщина могла бы выполнять с учетом состояния ее здоровья. Таким образом, представители ответчика считают, что увольнение состоялось на законных основаниях, с соблюдением всех норм и правил согласно Трудовому Кодексу РФ.

Позиция суда В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ) суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы. Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (ст.

330 ГПК РФ). Таких нарушений судом не допущено. При рассмотрении гражданского дела, проверив все необходимые материалы, выслушав мнения истицы и представителей ответчика, судебная коллегия установила, что гражданка Юрьева М.

Н. с 01.07.2014 действительно была принята на работу на должность главного специалиста в экономический отдел ГКУ ЦЗН, о чем свидетельствовали приказ о принятии ее на работу и срочный трудовой договор, заключенный на период отпуска по уходу за ребенком основного работника. 12.08.2014 на имя руководителя ГКУ ЦЗН от основного работника Н. поступило заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и начале исполнения своих должностных обязанностей с 01.09.2014.

19.08.2014 на основании заявления Н.

был вынесен приказ о ее выходе на работу в должности главного специалиста в экономический отдел ГКУ ЦЗН. 15.08.2014 работодатель проинформировал об этом Юрьеву М.

Н. в устной и письменной форме (путем уведомления).

Приказом от 20.08.2014 № 268-лс Юрьева М.

Н. была уволена с занимаемой должности с 20.08.2014 на основании п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора). Разрешая заявленные требования, суд установил, что соответствующее заявление и медицинская справка, подтверждающие состояние беременности, со стороны Юрьевой М.

Н. представлены работодателю не были. В силу норм ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч.

2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Таким образом, истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора (п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В части 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 21.10.2008 № 614-О-О, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно отказал в удовлетворении иска, являются несостоятельными и основаны на ошибочном толковании норм материального права. Более того, соглашаясь на заключение срочного трудового договора, Юрьева М.

Н. выразила свое согласие на заключение договора на определенный срок, а это, в свою очередь, свидетельствует о том, что стороны оговорили условия о его расторжении, в т. ч. в связи с выходом основного работника на свое рабочее место. Утверждения истицы о нарушении судом требований ст.

81 ТК РФ также являются несостоятельными по следующим основаниям: положения данной статьи Трудового кодекса РФ в части недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности не подлежат применению к возникшим правоотношениям, поскольку применяются исключительно в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а не в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя. Иных доводов, свидетельствующих о незаконности оспариваемого решения, в апелляционной жалобе нет.

Оценивая изложенные обстоятельства на основании вышеприведенных правовых норм, судебная коллегия исходит из того, что между сторонами был заключен срочный трудовой договор, срок действия которого истек; истица ответчика о беременности в известность не поставила, медицинских документов, подтверждающих данный факт, не представила, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истицы по п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Доводы апелляционной жалобы истицы со ссылкой на наличие у работодателя вакантной должности, которая не была ей предложена, не могут служить основанием для отмены решения суда по следующим основаниям. Как видно из материалов дела, по состоянию на 20.08.2014 в ГКУ ЦЗН имелась свободная вакансия по профессии «рабочий по обслуживанию здания первого разряда», предполагающая действия, противопоказанные женщинам в состоянии беременности: поднятие и перемещение тяжестей (ведра с водой), работа с токсичными веществами (чистящие и моющие средства) и т.

д. Вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации Юрьевой М. Н., которую она могла бы выполнять с учетом ее состояния здоровья, в ГКУ ЦЗН не имелось. Судебная коллегия полагает, что при разрешении спора судом первой инстанции были правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению.

При этом выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам, подтвержденным материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку в соответствии с требованиями процессуальных норм.

Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом также допущено не было. При указанных обстоятельствах, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает. Руководствуясь ст. 328, 329 ГПК РФ, апелляционная коллегия городского суда определила: решение районного суда от 25.09.2014 оставить без изменения, апелляционную жалобу Юрьевой М.

Н. — без удовлетворения. СИТУАЦИЯ ВТОРАЯ Рассмотрим еще один судебный спор. В данном случае решение суда противоположное.

Гражданин Артемов М. А. подал исковое заявление в районный суд на бывшего работодателя ООО «Ф». Позиция истца Бывший работник компании ООО «Ф» Артемов М.

А. обратился в районный суд с требованиями признать приказ о его увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и взыскать компенсацию за причиненный моральный вред.

Работник Артемов М. А. 15.05.2011 был принят на работу в фирму ООО «Ф» на должность генерального директора филиала компании, о чем свидетельствовал приказ о приеме на работу от 15.05.2011 № 168-к, а также заключенный с ним срочный трудовой договор от 15.05.2011 № 198 без конкретной даты окончания данного трудового договора, но с формулировкой «…на срок до назначения генерального директора в установленном порядке».

Истец пояснил суду, что до

«назначения генерального директора в установленном порядке»

прошло более трех лет, после чего он (истец) был уволен 24.08.2014 (приказ об увольнении от 24.08.2014 № 205-к) по п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Позиция ответчика Представитель компании ООО «Ф», действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения исковых требований, мотивируя свои доводы тем, что формулировка «…на срок до назначения генерального директора в установленном порядке» в срочном трудовом договоре была принята для того, чтобы определиться с установлением порядка назначения соискателя на должность генерального директора, со штатным расписанием, а также с постоянным окладом для должности генерального директора филиала компании ООО «Ф».

Со временем все необходимые нормы были утверждены, и на должность генерального директора филиала компании ООО «Ф» пригласили другого кандидата, после собеседования с которым было принято решение об увольнении работника Артемова М.

А. Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ за три календарных дня работнику под роспись было вручено уведомление о предстоящем увольнении, после чего он был уволен с должности генерального директора филиала компании ООО «Ф» по п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Представитель ответчика считает, что увольнение было законным с соблюдением всех требований Трудового кодекса РФ. Позиция суда Судебная коллегия, выслушав доводы, приведенные как со стороны истца, так и со стороны ответчика, досконально изучив материалы указанного дела, рассмотрев приказы о приеме на работу и об увольнении, уведомление о предстоящем увольнении работника, тщательно изучив срочный трудовой договор, подписанный обеими сторонами, пришла к определенному выводу. Согласно ст. 79 ТК РФ:

  1. трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
  2. трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
  3. трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
  4. срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия;

В данном конкретном случае ни один из пунктов указанной выше статьи не подходит к срочному трудовому договору, который был заключен с бывшим работником фирмы ООО «Ф» и представлен в суд.

При заключении срочного трудового договора в нем обязательно должны быть указаны срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абзац 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено заключение трудового договора на срок

«до назначения генерального директора в установленном порядке»

, то данное условие не может рассматриваться как условие срочного трудового договора, в связи с этим трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Законных оснований для увольнения данного работника по п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось. Постановление суда Судебная коллегия постановила: исковые требования гражданина Артемова М.

А. удовлетворить в полном объеме: восстановить на работе в компании ООО «Ф» в прежней должности генерального директора филиала, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, а также взыскать с компании ООО «Ф» в его пользу компенсацию за причиненный моральный вред.

ПОДВОДИМ ИТОГИ Согласно положениям Трудового кодекса РФ определены две группы обстоятельств, при наличии которых у работодателя есть возможность заключать срочные трудовые договоры:

  • Характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
  • Соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ срок действия договора и обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ или иным федеральным законом, должны указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ обязательным является следующее условие: работодатель, решивший расторгнуть с работником срочный трудовой договор в связи с истечением его срока действия, обязан не менее чем за три календарных дня до увольнения в письменной форме предупредить об этом работника. Однако данное обстоятельство не распространяется на случаи прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Необходимо отметить, что работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В данном случае работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока действия.

Шаг 3.Оформление записи в трудовой книжке

Третьим шагом является выдача сотруднику трудовой книжки с определённой записью: уволен согласно ст. 77 ТК РФ по истечении срока трудового договора.

После подобной записи должна стоять подпись директора предприятия или организации, в которой работал сотрудник, а также подпись председателя отдела кадров.

Увольнение пенсионера по возрасту

Приказ об увольнении издается на основании факта истечения срока договора (и соответствующего уведомления о его истечении) или, например, поданного работником заявления об увольнении. Приказ выпускается не позднее последнего дня работы временного пенсионера.

В трудовую книжку необходимо внести соответствующую запись и выдать ее сотруднику в последний день работы (получив подпись увольняемого в трудовой книжке, книге учета движения трудовых книжек и личной карточке).

Временный работник в свой последний рабочий день () должен получить все стандартные выплаты при расторжении срочного трудового договора (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.).

Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Третий этап – подготовка предупреждения об увольнении по срочному трудовому договору

Следующий шаг – подготовка уведомления о прекращении срочного трудового договора. Сделать это нужно вовремя, иначе компания несет риски признания договора заключенным на неопределенный срок. Это произойдет, если ни одна из сторон временного договора не потребует прекращения договора, когда наступит срок окончания трудовых отношений.

Работнику достаточно продолжить свою обычную работу – договор будет считаться постоянным ().

Определить срок уведомления о расторжении срочного трудового договора просто: в подавляющем большинстве случаев предупредить работника нужно за 3 дня (в письменном виде), за исключением случаев, когда договор был заключен на период исполнения функций отсутствующего работника (). Такой договор прекращается с выходом постоянного работника на работу ().

Временный договор, заключенный для выполнения заранее зафиксированной работы, прекращается в случае завершения такой работы (), аналогичное правило действует и для сезонных работ ().

Подписант в уведомлении – либо руководитель организации, либо уполномоченный им сотрудник (как правило, работник кадровой службы). Уведомление составляется и подписывается в двух экземплярах: один – для работодателя, другой – для сотрудника.

Для минимизации рисков дальнейших судебных споров рекомендуем получить подпись работника на копии работодателя о получении второй копии на руки.

Какие документы необходимо оформить

Процедура увольнения предполагает, что после завершения срока действия договора нужно будет оформить акт о приеме выполненных работ (если имеет место срочный договор). Как правило, берется унифицированная форма документа Т-73, хотя следует заметить, что ее применение не будет обязательным.

Чаще всего акт создается в двух экземплярах. Один остается в личном деле работника. Датой окончания действия договора считается день, следующий за днем оформления такого акта.

Еще один обязательный документ, который нужно будет оформить – это приказ об увольнении. В нем следует зафиксировать, что увольнение производится на основании завершения срока действия трудового соглашения.

Аналогичным образом заполняется трудовая книжка, которая должна быть предоставлена работнику в день завершения трудовых отношений.

Увольнение по истечении срока трудового договора

О прекращении ТД в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает период действия СТД, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.

Оригинал уведомления вручается сотруднику лично, а на копии уведомления тот должен поставить личную подпись с расшифровкой, а также указать дату получения уведомления.

Копия документа подшивается в личное дело работника. При отказе ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.

Расторжение срочного трудового договора по истечении срока

При приближении срока окончания временного договора нужно вовремя и правильно подготовить уведомление о его прекращении. Иначе компания несет риски признания договора заключенным на неопределенный срок.

Это произойдет, если ни одна из сторон временного договора не потребует его прекращения, когда наступит срок окончания трудовых отношений. Работнику достаточно продолжить свою обычную работу – договор будет считаться постоянным ().

Определить срок предупреждения о расторжении срочного трудового договора просто.

В подавляющем большинстве случаев предупредить работника нужно за 3 дня (в письменном виде), за исключением случаев, когда договор был заключен на период исполнения функций отсутствующего работника (), такой договор прекращается с выходом постоянного работника на работу (). Временный договор, заключенный для выполнения заранее зафиксированной работы, прекращается в случае завершения такой работы (), аналогичное правило действует и для сезонных работ ().

Подписант уведомления о прекращении срочного трудового договора – либо руководитель организации, либо уполномоченный им сотрудник (как правило, работник кадровой службы). Если указан неверный подписант, суд может признать такое уведомление незаконным и восстановить временного сотрудника на работе. По аналогии с трудовым договором уведомление составляется и подписывается в двух экземплярах: один – для работодателя, другой – для сотрудника.

Для минимизации рисков дальнейших судебных споров рекомендуем получить подпись работника на копии работодателя о получении второй копии на руки.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+