Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - В должностной инструкции не стоит подпись ознакомлении

В должностной инструкции не стоит подпись ознакомлении

В должностной инструкции не стоит подпись ознакомлении

Лист ознакомления с должностной инструкцией


сотруднике, который отвечает за четкое понимание работниками компании своих функций, прав и полномочий. В некоторых случаях знакомить работников с должностными обязанностями может юрисконсульт, секретарь или сам руководитель организации. В «шапке» листа следует обозначить название предприятия и суть документа. Далее удобно сделать таблицу, в которую нужно внести следующие данные:

  • дата и подпись об ознакомлении с должностной инструкцией.
  • его должность;
  • порядковый номер работника;
  • дата и номер приказа о приеме на работу;

При необходимости сюда можно добавить и другие столбики.

Если сотрудников в организации работает много, то может потребоваться несколько листов. Все их нужно скрепить (можно при помощи степлера, но лучше суровой нитью) и пронумеровать.

Как ознакомить с должностными инструкциями

Оформление выписки из ДИ целесообразно, когда:

  1. ДИ содержит конфиденциальные сведения и их нельзя передавать третьим лицам.
  2. ДИ многостранична, а нужная информация содержится только в небольшой ее части.

Как правило, выписка из ДИ изготавливается следующим образом:

  1. В конце выписки отмечается должность сотрудника, подписавшего ДИ, его Ф.

    И. О. Вместо подписи проставляется прочерк.

  2. В шапке выписки приводится номер и дата регистрации ДИ.
  3. Необходимые фрагменты ДИ переносятся по правилам дословного цитирования.
  4. В наименовании документа указывается: «Выписка из должностной инструкции».
  5. Выписка заверяется компетентным сотрудником (специалистом отдела кадров и др.) после сверки с оригиналом ДИ путем проставления отметки «Верно».

ОЗНАКОМЛЕНИЕ РАБОТНИКА С ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИЕЙ

В статье обобщается судебная практика по проблематике ознакомления работника с должностной инструкцией как частным случаем локального нормативного акта в трудовом праве.

Правовым значением ознакомления работника с должностной инструкцией названы возможность привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности, доказывание фактических трудовых отношений в суде.

На основе материалов судебных дел охарактеризованы допустимые способы ознакомления с инструкцией: проставление подписи работника непосредственно на листах должностной инструкции, фиксация подписи работника на отдельном листе ознакомления, включение соответствующего условия в трудовой договор.

Исключением является возможность применения должностной инструкции к работнику при условии, что он отказался с ней знакомиться под расписку, однако формальная процедура была соблюдена работодателем. Доведение до сведения работника изменений в должностной инструкции требует учета того, произошли ли изменения существенных условий трудового договора. Судами признается право работодателя на редактуру должностной инструкции в случае, если не произошло изменения трудовой функции, при этом обоснование такого права в решениях различных судов разнится между собой.

Должностная инструкция — документ, не регламентируемый российским законодательством о труде.

Он стихийно сложился в реальном обороте трудовых отношений. По своей природе должностная инструкция является локальным нормативным правовым актом. Таковы ее признаки с точки зрения теории трудового права: неоднократность применения, неконкретность адресата, неконкретность предписания, единоличная разработка и принятие работодателем.

В качестве одного из ключевых организационных документов инструкция рассматривается во всех работах ученых-трудовиков по проблематике локального нормативного регулирования.

Немало внимания уделяется должностной инструкции и на страницах практико-ориентированной отраслевой прессы. Суды в своей практике также признают локальный нормативный характер должностной инструкции, ссылаясь на Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93, который

«относит должностные инструкции к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, тем самым подтверждая, что должностная инструкция является локальным нормативным актом, определяющим задачи, функции, основные обязанности и сферу ответственности работников при осуществлении ими трудовой деятельности согласно занимаемой должности»

.

Некоторые суды в вынесении решений ссылаются на письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г.

N 4412-6

«О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»

и письмо от 9 августа 2007 г. N 3042-6-0 «О должностных инструкциях работников».

Однако говорить о сколько-нибудь достаточном правовом регулировании вряд ли возможно: письма Роструда не только фрагментарны по содержанию, но и не являются нормативными правовыми актами. Локальный нормативный характер должностной инструкции создает условия для возможного распространения на нее действия ст. ст. 22 и 68 Трудового кодекса РФ.

Согласно нормам, закрепленным в данных статьях, ряд локальных документов должен быть доведен до сведения работника под расписку.

Прямого указания на ознакомление с должностной инструкцией в законодательстве о труде нет. Однако сложившаяся практика однозначно предполагает такое ознакомление. Отсутствие подтверждающей ознакомление работника подписи означает, что по общему правилу содержание инструкции на него не распространяется.

С наличием подписи об ознакомлении с инструкцией связаны проведение аттестации работника, доказывание фактических трудовых отношений в суде, проблемы обоснования неравных заработных плат.

Наказать работника в отсутствие подписи о прочтении должностной инструкции можно, только если обязанности указаны в ином акте, подписанном работником (трудовом договоре, приказе, распоряжении, локальном нормативном акте).

Однако по традиции именно должностная инструкция — наиболее подробное описание трудовой функции, точный и удобный инструмент трудового воздействия, управления и контроля. С доведением до сведения работника содержания должностной инструкции суды связывают возможность применения материальной ответственности и невыплату премии.
С доведением до сведения работника содержания должностной инструкции суды связывают возможность применения материальной ответственности и невыплату премии.

Такой подход основан на невозможности вменить в вину работнику совершение действий, которые не являются его обязанностями или не разъяснены ему в инструкции.

В теоретических и прикладных работах необходимость личного доведения инструкции до сведения работника констатируется как данность. Однако, несмотря на критичную важность подтверждения ознакомления работника с должностной инструкцией, правовое регулирование порядка и способа ознакомления с ней в трудовом праве отсутствует.

В этих условиях особое значение приобретает судебная практика.

Наработки судов по изучаемой проблематике позволяют выявить ряд закономерностей и сформулировать рекомендации. По общему правилу работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией лично и под расписку.

Отсутствие письменного подтверждения факта ознакомления с инструкцией не позволяет применить к работнику меры ответственности за нарушение конкретных обязанностей. Основными правомерными способами подтверждения ознакомления работника с должностной инструкцией признаются судами следующие: 1) проставление подписи работника непосредственно на листах должностной инструкции. Такой способ наиболее точно отвечает принципу добросовестности намерений сторон, вызывает доверие у правоприменительных и инспектирующих органов, так как не позволяет подменить или дополнить содержание документа без ведома работника; 2) фиксация подписи работника на отдельном листе ознакомления.

Лист ознакомления может быть предусмотрен как для каждого отдельного вида нормативных актов организации (должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, графика сменности и т.д.), так возможно и наличие единого листа ознакомления со всем массивом локальных актов организации; 3) включение соответствующего условия в трудовой договор. Условие о доведении инструкции до сведения работника включается в содержание трудового договора, и работник, подписывая договор, тем самым дает расписку одновременно и об ознакомлении.

Суды признают наличие такого условия в подписанном сотрудником договоре как доказательство возложения на него должностных обязанностей при рассмотрении любых категорий дел, включая споры о незаконности увольнения.

Описанные выше три способа подтверждения факта ознакомления работника с локальным нормативным актом являются базовыми, общепринятыми алгоритмами. Однако судебная практика позволяет говорить о существовании исключений. Так, апелляционным определением Московского городского суда от 14 августа 2013 г.
Так, апелляционным определением Московского городского суда от 14 августа 2013 г.

N 33-17418 фактическое выполнение работником должностной инструкции приравнено к ознакомлению с инструкцией под роспись, при условии, что работодателем соблюдена установленная процедура. В то же время в отношении должностной инструкции недопустимо ознакомление через электронные средства связи или через размещение локального акта общедоступным способом.

Нельзя отказать работнику в ознакомлении с должностной инструкцией, если он этого требует. Не является правомерным обоснованием для отказа и тот довод, что инструкция размещена общедоступно, например, на электронном сайте.

При изменении должностной инструкции работник также должен быть ознакомлен с нею.

Однако ознакомление сотрудника с локальным актом не равно согласию с его содержанием, и в этой связи возможны два сценария развития событий. Если модификация должностной инструкции изменила существенные условия трудового договора, закрепленные в ст. 57 ТК РФ, это требует применения ст.

74 ТК РФ. Работник должен быть письменно уведомлен о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца, должно быть получено его письменное согласие на работу в новых условиях, при отказе от продолжения работы должны предлагаться имеющиеся вакансии, подходящие ему по уровню квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии изменений существенных условий трудового договора в новой должностной инструкции согласие работника не требуется.

Например, текстом инструкции уточняются, детализируются трудовые обязанности, квалификационные требования, фиксируются фактически выполнявшиеся функции. Должностная инструкция должна лишь быть доведена до сведения сотрудника под роспись. Следует учитывать, что к существенным изменениям содержания трудовой функции может относиться не только расширение круга обязанностей, но и их уменьшение — особенно если это связано со снижением размера заработной платы.

Обширная судебная практика позволяет говорить, что суды игнорируют несогласие работника с новой должностной инструкцией, если ее текст носит уточняющий характер.

Так, по материалам дела Рославльского городского суда Смоленской области (решение от 8 июля 2011 г.) работодатель ввел в должностную инструкцию санитарки дополнительные обязанности по выносу мусора и мытью посуды. Работница в иске потребовала отмены новых положений, ссылалась на то, что действия работодателя являются намеренным преследованием за выигранный ею ранее процесс по отмене дисциплинарных взысканий.

На приказе о введении новой инструкции работница сделала отметку о несогласии. Вынося решение, суд посчитал, что изменение перечня обязанностей санитарки правомерно, так как соответствует содержанию данной трудовой функции по Санитарно-эпидемиологическим правилам и нормативам и Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

С учетом этого дела можно рекомендовать работодателю ориентироваться при изменении должностной инструкции на любые федеральные нормативные правовые акты, определяющие конкретные обязанности работника по данной должности.

Такими документами могут быть профессиональные стандарты, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Такой подход рекомендуется даже для организаций, где эти документы необязательны.

Материалы правоприменения показывают, что суды в поисках однозначных, формальных ориентиров для вынесения решений по подобным делам ссылаются именно на эти акты. Обоснования права работодателя на одностороннее изменение должностной инструкции в решениях разных судов имеют свою специфику. Так, суды считают продолжение трудовой деятельности работником после изменения инструкции фактически проявленным согласием с новым текстом.

Встречается и другой критерий: «Вопреки доводам истца организационные условия труда не изменились, значительного увеличения служебной нагрузки не произошло. Круг обязанностей, перечисленных в должностной инструкции, не находится в противоречии с содержанием трудового договора, подписанного истцом при приеме на работу».

Неясно при этом — как определять степень значительности увеличения обязанностей, но в любом случае из практики можно сделать вывод о том, что суды в большинстве подобных случаев встают на сторону работодателя.

Работодателю требуется лишь получить подпись работника об ознакомлении с должностной инструкцией либо, если работник отказывается расписываться, зафиксировать факт ознакомления подписями свидетелей. Обычно двух свидетелей достаточно для снятия проблем доказывания в любых юрисдикционных органах. Можно также порекомендовать работодателю пойти навстречу работнику в его действиях по досудебному разрешению конфликта — не уклоняться от получения заявлений или протокола разногласий, провести беседу с работником, составить письменное объяснение.

В дальнейшем это также укрепит позиции при разбирательстве дела в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам или суде. Обосновывая отсутствие существенных изменений условий труда и трудового договора, работодатель может сослаться и на другой довод: работник ранее фактически выполнял обязанности, которые затем получили закрепление в должностной инструкции. Актуальная практическая проблема — введение должностной инструкции впервые в отношении уже работающего лица.

В ст. ст. 22 и 68 ТК РФ регламентируется ознакомление работника с инструкцией лишь на стадии трудоустройства.

Однако выход из положения возможен: работодатель вправе ввести должностную инструкцию и предложить ее работнику для ознакомления, даже если ранее такой документ отсутствовал. Отказ работника от подписания инструкции не позволяет ему уклониться от соблюдения ее норм. Суды признают это документальной фиксацией уже существующего трудового отношения и выполняемых по определенной должности обязанностей.

Описанные выше правила применяются и к иным документам, устанавливающим обязанности работника, если их несоблюдение предполагает применение мер ответственности, независимо от их конкретных наименований. Так, работник должен быть под роспись ознакомлен с корпоративными стандартами организации, разного рода технологическими руководствами, локальными актами о запрете курения.

Попытка интерпретации судебных актов, предпринятая в настоящей статье, является вынужденной.

Она обусловлена невниманием законодателя к насущным проблемам локального трудового документооборота, судебной и контрольно-надзорной практики. Установление централизованных нормативных предписаний на уровне Трудового кодекса РФ, разработка специального раздела Кодекса о локальной нормативной регламентации стали бы наиболее эффективным способом устранения противоречий. От законодателя требуется всего лишь закрепить устоявшиеся на рынке труда правила поведения: легализовать должностную инструкцию как институт и зафиксировать правило об обязательном личном, под расписку, ознакомлении с нею работника.

(Демидов Н.В.) («Законы России: опыт, анализ, практика», 2017, N 1) >Ваш юрист

Каковы последствия, если не подписана должностная инструкция?

Здравствуйте! В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. При этом работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Так как в трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции и порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ. Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то изменения в нее могут вноситься только в порядке, установленном статьями 72,74 Трудового договора, для изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (статья 72).

Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в статье 74 ТК РФ. Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника, предусмотренные должностной инструкцией, в порядке ст.

74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника. Локальные нормативные акты принимаются работодателем самостоятельно.

Поэтому, по общему правилу, достаточно ознакомить работника под роспись с новым приказом и после этого можно требовать его исполнения. Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора.

В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6). Статья 60 Трудового кодекса РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Статья 60 Трудового кодекса РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Когда стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают в нем на необходимость для работника исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соответствующие положения локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора.

Поэтому такие изменения должностной инструкции, которые меняют круг трудовых обязанностей работника, невозможны без соблюдения процедуры внесения изменений в трудовой договор. Когда обязанности в трудовом договоре и должностной инструкциях отличаются только формулировками, изменения представляют собой более подробное изложение прежних обязанностей либо уточнение порядка их выполнения, к изменению условий трудового договора это не приводит.

Работник обязан соблюдать новую должностную инструкцию после ознакомления с ее текстом, а за нарушение такой обязанности может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Если в результате меняется круг трудовых обязанностей, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, суды признают это изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника.

Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке статья 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств.

В последнем случае нежелание работника трудиться по новой должностной инструкции влечет прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (при отсутствии подходящих вакансий или отказе работника от перевода) Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7). И только в случае существенного расширения круга должностных обязанностей, закрепления перечня работ, принципиально отличающегося от ранее установленного, либо добавления обязанностей, не указанных в трудовом договоре, установление их в должностной инструкции не являются обязательными для работника до тех пор, пока он не даст своего письменного согласия, а отказ от работы в новых условиях не может влечь негативных последствий ни в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ, ни в виде наложения дисциплинарного взыскания.

Где работнику ставить подпись – в инструкции, на листе или в журнале?

Как правило, должностная инструкция разрабатывается на каждую должность в соответствии со штатным расписанием, однако в отдельных случаях, к примеру, при расширении зон обслуживания, могут оформляться и именные ДИ.Также в рамках Письма Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 инструкция может быть издана в качестве отдельно акта либо же в виде приложения к трудовому договору, что естественно влияет на порядок не только ознакомления, но и дальнейшего оформления.В частности:

  1. если же ДИ оформлена только под должность, которую периодически занимают разные сотрудники, ознакомление осуществляется посредством проставления подписи в соответствующем приложении, а именно, листке ознакомления.
  2. если инструкция является именной, то есть созданной под отдельно взятого сотрудника, более того она соотносится с договором в виде приложения, подпись проставляется на инструкции;

Также в указанном случае можно использовать и журнал, что позволит зафиксировать информацию в более расширенном виде.

В формуляр вносятся данные и обо всех изменениях в ДИ на протяжении ее периода действия с указанием пунктов и даты нововведений, не говоря уже о подписи сотрудников, которые одновременно еще и получают свой экземпляр на руки.

Признание должностной инструкции недействительной

Ольга Москалева Юрисконсульт Принимая нового работника, работодатель должен произвести ряд установленных ТК РФ процедур, таких как издание приказа и заключение трудового договора, но кроме этого, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Одним из таких иных локальных нормативных актов, является должностная инструкция.

Важность данного документа, хотя и не названного в ТК РФ, не подлежит сомнению, что, например, отмечает Федеральная служба по труду и занятости в Письме № 4412-6 от 31.10.2007, в котором говориться, что несмотря на то, что в ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, где описана не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Таким образом, ознакомление работника с данным документом является важной составляющей будущих трудовых отношений и может даже сыграть решающую роль в трудовых спорах.

Например, работник может оспорить приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания в связи с тем, что обязанность, за неисполнение которой его наказали, не была предусмотрена должностной инструкцией. Но должен ли работодатель разрабатывать должностную инструкцию, знакомить с ней работника и согласовывать с ним изменения? Рассмотрим в настоящей статье.

С должностной инструкцией работника рекомендуется ознакомить под роспись. При этом предполагается, что он ознакомился с документом, его смысл работнику понятен и работник с ним согласен.

Но иногда возникают случаи, когда работник обращается в суд с иском о признании инструкции или отдельных ее пунктов недействительными или незаконными.

Данная категория дел не самая популярная, но никогда нельзя предугадать, что может случиться. Любой документ должен быть надлежащим образом оформлен.

Для этой цели существуют различные ГОСТы и инструкции.

Может ли должностная инструкция быть признана недействительной в связи с ненадлежащим оформлением? Пример. Решение Ленинского районного суда г.

Ульяновска по делу № 2- 6226/10 от 22.11.2010.

Истица обратилась в суд с иском к ООО «ХХХ». Свои требования мотивировала тем, что работает в ООО «ХХХ» в должности ведущего юрисконсульта юридического отдела.

В 2010 г. между ней и ответчиком возник трудовой спор по вопросу применения к ней дисциплинарного взыскания. Решением Ленинского районного суда г. Ульяновска был признан незаконным и подлежащим отмене приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания.

В ходе подготовки дела к судебному разбирательству ответчик предоставил ей документы, среди которых была «должностная инструкция ведущего юрисконсульта» от ….

Ранее должностная инструкция ей не выдавалась. Данный документ обладает явными признаками фальсификации. Должностная инструкция является официальным документом, должна соответствовать требованиям ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Оспариваемая должностная инструкция не может быть признана действующей по следующим основаниям: в ней отсутствует заверение печатью работодателя, инструкция не пронумерована, не прошнурована, отсутствует печать отдела кадров и подпись ответственного лица, нумеровавшего и шнуровавшего ее, отсутствует регистрационный номер, необходимый для учета, отсутствует согласование с руководителем кадровой службы, второй экземпляр должностной инструкции не вручен работнику под роспись, собственноручная подпись истца в ознакомлении с указанной инструкции отсутствует.

Имеющаяся от имени истицы подпись в ознакомлении произведена не истицей. Ответчик использовал фальсифицированный документ при рассмотрении трудового спора в суде и Государственной инспекции труда, что является преступлением.

Своими действиями ответчик причинил ей моральный вред. Просила суд признать должностную инструкцию ведущего юрисконсульта недействительной.

В судебном заседании истец на иске настаивала.

Представитель ответчика исковые требования не признал.

Пояснил, что оспариваемая должностная инструкция является унифицированной формой, по своему содержанию повторяет положения должностной инструкции юрисконсульта, имеющейся в Квалификационном справочнике должностей. Кроме того, должностная инструкция ведущего юрисконсульта от … в полном объеме повторяет содержание должностной инструкции ведущего юрисконсульта от 2007 г., с которой истец была ознакомлена под роспись.
Кроме того, должностная инструкция ведущего юрисконсульта от … в полном объеме повторяет содержание должностной инструкции ведущего юрисконсульта от 2007 г., с которой истец была ознакомлена под роспись.

При рассмотрении трудового спора в суде истцу и в суд по запросу была представлена последняя действующая должностная инструкция ведущего юрисконсульта.

Кем была подписана инструкция, установить не представляется возможным, поскольку в юридическом отделе работают 3 ведущих юрисконсульта, инструкция была передана в отдел для ознакомления и подписания, после чего с подписями работников была сдана в отдел кадров.

Просил в иске отказать. Суд приходит к следующему. ТК РФ не содержит норм, предусматривающих обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций. Законодателем не установлено запретов на создание дополнительных документов по кадровому учету при условии соответствия содержащихся в них положений нормам действующего трудового законодательства.

Поэтому работодатель может разработать и применять любой удобный для него локальный акт в сфере труда. Унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, не регламентирована законодателем. Должностная инструкция в виде отдельного документа является локальным нормативным актом и не является соглашением между работодателем и работником.

Утверждается этот документ работодателем, т.е. руководитель ставит в графе «Утверждаю» свою подпись, дату утверждения.

Документ заверяется печатью предприятия, хотя это и не является обязательным требованием.

Как следует из Письма Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4412-6

«О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»

, носящего рекомендательный характер, порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ, и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

Несоответствие оспариваемой должностной инструкции ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенному в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст, лишь по формальным основаниям (отсутствие печати работодателя, отсутствие нумерации и шнурования, отсутствие печати отдела кадров и подписи ответственного лица, регистрационного номера, согласования с руководителем кадровой службы, собственноручной подписи истца в ознакомлении с указанной инструкцией) не может повлечь признание ее недействительной и, по мнению суда, не нарушает трудовых прав истца.

Каких-либо препятствий в ознакомлении истца с инструкцией и ее подписании в настоящее время не имеется. На готовность подписать инструкцию в существующем виде истец указала в ходе судебного разбирательства. Таким образом, в ходе судебного разбирательства судом не установлено обстоятельств, являющихся основанием для удовлетворения исковых требований о признании должностной инструкции недействительной.

В иске отказано. Должностная инструкция может быть самостоятельным документом или приложением к трудовому договору. Если работодатель решит внести изменения в должностную инструкцию, то должен ли он согласовывать новую редакцию с работником? Может ли работник потребовать признания не согласованной с ним должностной инструкции недействительной?

Пример. Решение Сыктывкарского районного суда республики Коми по делу № 2-531/2012 от 27.06.2012. Истец обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о признании незаконным одностороннего изменения трудового договора по инициативе работодателя в виде утверждения должностной инструкции заместителя начальника автотранспортного цеха. В обоснование заявленных требований указал, что решением Сыктывдинского районного суда Республики Коми от 27.01.2012 г.

восстановлен на работе в ООО «ХХХ» в прежней должности. Истец отказался подписывать должностную инструкцию от …, считая ее не соответствующей его должности, квалификации и ранее возложенным обязанностям. Однако руководитель ООО «ХХХ», считая должностные обязанности, вытекающие из инструкции, возложенными на истца, применил к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является незаконным, т.к. вменяемые в вину истцу нарушения должностной инструкции являются, напротив, надлежащим исполнением должностных обязанностей последнего, а сама должностная инструкция — недействительной, так как по существу изменила трудовой договор в одностороннем порядке.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал. Дополнительно пояснил, что вмененные работодателем должностные обязанности по существу изменили его трудовую функцию в одностороннем порядке, в связи с чем утверждение работодателя об их ненадлежащем исполнении неправомерно.

По мнению истца, в данной ситуации не может быть применено дисциплинарное взыскание.

Представитель ответчика исковые требования не признал. Суд приходит к следующему. При приеме на работу с истцом заключен трудовой договор, который не содержит в себе конкретные трудовые обязанности работника, а указывает должность, на которую принимается работник, и имеет ссылку на должностную инструкцию. В свою очередь, должностная инструкция приложением к трудовому договору не является.

Трудовым законодательством не установлен порядок введения, разработки изменения и утверждения должностных инструкций. При этом должностная инструкция может быть как приложением к трудовому договору, так и утверждаться самостоятельным документом.

Трудовое законодательство устанавливает, что любое изменение условий трудового договора должно производиться по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если должностная инструкция является приложением к договору, то есть его неотъемлемой частью, то ее изменение должно быть в любом случае согласовано с работником. Если же должностная инструкция является самостоятельным актом, то внесение в нее изменений может производиться без согласия работника.

Доводы истца об изменении трудовой функции основаны на ошибочной замене понятия «трудовая функция» понятием «трудовые обязанности». В силу п. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации.

Трудовые обязанности определяются конкретным видом работ, и в условиях регулярных изменений в действующем законодательстве у работодателя возникает необходимость включить новые обязанности, которые ранее не были учтены в должностной инструкции, не меняющие при этом должность, профессию, квалификацию, специальность работника.

Трудовые обязанности определяются конкретным видом работ, и в условиях регулярных изменений в действующем законодательстве у работодателя возникает необходимость включить новые обязанности, которые ранее не были учтены в должностной инструкции, не меняющие при этом должность, профессию, квалификацию, специальность работника. Анализ предоставленных суду должностных инструкций позволяет прийти к выводу, что в результате утверждения должностной инструкции заместителя начальника АТЦ от 06.02.2012 трудовая функция истца не изменена, а дополнение и изменение должностных обязанностей в рамках специальности и квалификации суд не расценивает как изменение трудовой функции.

С учетом изложенного суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований, позволяющих утверждать об одностороннем изменении трудового договора работодателем.

В указанной части исковых требований отказано. Разрабатывая должностную инструкцию, работодатель должен учитывать требования трудового законодательства и положения квалификационных справочников, а также учитывать специфику организации. Таким образом, в должностной инструкции могут появиться пункты, которые отвечают именно внутренним условиям работодателя.

Будущий работник может быть с ними не согласен. Если он не согласен с условиями работодателя, последний может отказать в заключении трудового договора.

Пример. Определение Московского областного суда по делу № 33-4738 от 21.02.2012 . Истец обратился в суд с иском к ОАО «ХХХ» и просил признать п. 2.16 должностной инструкции начальника лаборатории средств измерений электрических и магнитных величин метрологической службы (отдел № 8) незаконным, признать отказ ответчика в заключении трудового договора необоснованным, обязать заключить трудовой договор.

Суду пояснил, что в 1984 г. был принят на работу в должности старшего инженера в отдел главного метролога Агрегатного завода «ХХХ». 07.05.1997 г. был избран председателем профсоюзного комитета, в связи с чем был уволен по п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ. Пояснил, что по причине того, что он не был избран на должность 03.05.2011, его уволили.

В соответствии со ст. 375 ТК РФ истец написал заявление о приеме на работу в ОАО «ХХХ».

Поскольку должности, с которой он перешел на работу в профсоюзный комитет, у ответчика не было, ему предложили вакантные должности. Истец написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений. Ознакомившись с трудовым договором, он его подписал.

Но имелись замечания по должностной инструкции. Он указал, что следует исключить п. 2.16 — выполнение отдельных поручений начальника отдела № 8, т.к.

данный пункт противоречит ст. 57 ТК РФ. Впоследствии ответчик отказал ему в заключении трудового договора с внесенными замечаниями в должностную инструкцию и в допуске к работе.

В судебном заседании истец иск поддержал. Представитель ответчика иск не признал. Суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 375 ТК РФ истец написал заявление в ОАО «ХХХ» о трудоустройстве. В этот же день истцу были предложены вакантные должности. 07.10.2011 истец повторно написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений.

10.10.2011 истца пригласили в отдел кадров для заключения трудового договора. Согласно п. 2.16 должностной инструкции начальника лаборатории средств измерений электрических и магнитных величин метрологической службы (отдел № 8) установлено, что в обязанности начальника лаборатории входит выполнение отдельных служебных поручений начальника отдела № 8.

Поскольку, по мнению истца, п. 2.16 должностной инструкции противоречит ст.

57 ТК РФ, он внес замечания в трудовой договор, где просил исключить п. 2.16, либо внести в него дополнения. Разрешая спор, суд исходил из того, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными законами.

Отказывая в требованиях истца о признании п.

2.16 должностной инструкции незаконным, обязании заключить трудовой договор, суд пришел к выводу о том, что в действиях ответчика не усматривается нарушений трудового законодательства, каких-либо противоречий п. 2.16 должностной инструкции положениям ст. 57 ТК РФ судом не установлено.

В заседании судебной коллегии истец настаивал на своих требованиях, указывая, что заключение трудового договора между сторонами возможно только в случае признания недействительным п. 2.16 должностной инструкции. Кроме того, согласно разъяснениям федеральной службы по труду и занятости от 24.11.2008 № 6234-ТЭ работодатель вправе самостоятельно по своему усмотрению определять трудовую функцию работника с учетом общих квалификационных требований к должности (ЕТКС) и особенностей собственного производственного процесса. При отказе в требованиях о признании п.

2.16 должностной инструкции незаконным, обязании заключить трудовой договор суд правомерно отказал в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, как вытекающих из основного требования. Решение оставлено без изменения, кассационная жалоба — без удовлетворения. В трудовых отношениях очень много формальностей, которые не в полной мере отражены в законодательстве, что позволяет их воспринимать как несущественные.

Но даже небольшое упущение может привести к серьезным проблемам или долгим (пусть даже успешным) судебным разбирательствам. Поэтому лучше лишний раз ознакомить работника с должностной инструкцией и попросить его поставить подпись.

Дата ознакомления с должностной инструкцией

Следовательно, ознакомление вновь принятого сотрудника с должностной инструкцией, утвержденной работодателем уже после приема его на работу, может быть произведено и спустя 2-3 дня со дня заключения трудового договора.

Можно ли подписи работников фиксировать в журнале ознакомления с локальными нормативными актами, или обязательно нужно ставить подпись в должностной инструкции?

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Как отмечается в письме Роструда от 31. 10. 2007 N 4412-6, должностная инструкция может быть разработана в виде локального нормативного акта, а может действовать в качестве приложения к трудовому договору, заключаемому с конкретным работником.

Можно ли уволить сотрудника за отказ подписать должностную инструкцию В современной российской практике случались ситуации, когда при вводе должностных инструкций на предприятии некоторые работники отказывались их подписывать, из-за чего просто-напросто увольнялись по инициативе руководства.

Работодатель ссылался при этом на законодательство РФ. В частности одна из норм Трудового Кодекса гласит, что он имеет право уволить сотрудника вследствие отказа того работать

«в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»

.

При разбирательствах в суде, выяснилось, что отказ от подписания должностной инструкции под данную статью не подпадает.

Таким образом, уволить за это никто не имеет права и даже если такой прецедент произойдет, суд без лишних проволочек восстановит сотрудника в должности. В соответствии с абзацем 3 ч.

2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием для включения в трудовой договор является в том числе трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов. Согласно ч. 5 ст.

Как узнать, ознакомлен ли сотрудник с документом?

Сам факт ознакомления заключается не только в прочтении должностной инструкции, но и в проставлении подписи, а также даты. Соответственно для того чтобы узнать, был ли сотрудник ознакомлен с указанным документом должным образом, достаточно проверить, если ли его роспись в журнале либо же листке, а в ряде вышеописанных случаев, и на самой инструкции.

Про — читайте в нашей статье. Как регистрировать дополнительные соглашения к трудовому договору?

Смотрите . Какими чернилами заполнять больничный лист работодателю? Узнайте .

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц. сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб.

р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск: закрыть

Порядок ознакомления работника с его должностной инструкцией

Вы здесь Опубликовано 2014-01-27 16:52 пользователем Valeratal Можно ли сотрудников знакомить с должностной инструкцией не в день приема на работу, а спустя 2-3 дня? Можно ли подписи работников фиксировать в журнале ознакомления с локальными нормативными актами, или обязательно нужно ставить подпись в должностной инструкции?

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Как отмечается в письме Роструда от 31.10.2007 N 4412-6, должностная инструкция может быть разработана в виде локального нормативного акта, а может действовать в качестве приложения к трудовому договору, заключаемому с конкретным работником. В последнем случае такая должностная инструкция действует только в отношении конкретного работника, с которым заключен такой трудовой договор (смотрите также письмо Роструда от 30.11.2009 N 3520-6-1).

Должностная инструкция, как локальный нормативный акт Право принимать локальные акты принадлежит работодателю (часть первая ст. 8 ТК РФ). Порядок, сроки разработки и утверждения такого документа, а также порядок внесения изменений в локальный нормативный акт трудовым законодательством не урегулированы. Должностная инструкция, как локальный нормативный акт, распространяется на всех работников, принятых на соответствующую должность.

Согласно части третьей ст. 68 ТК РФ с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель обязан ознакомить работника под роспись еще до подписания трудового договора. Сроков ознакомления уже работающих сотрудников с принятыми работодателем локальными нормативными актами ТК РФ не устанавливает.

В ст. 22 ТК РФ сказано лишь, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, ознакомление вновь принятого сотрудника с должностной инструкцией, утвержденной работодателем уже после приема его на работу, может быть произведено и спустя 2-3 дня со дня заключения трудового договора.

Если же должностная инструкция уже действует на момент приема работника на работу, ознакомление с ней должно осуществляться до подписания трудового договора. Несоблюдение этого требования будет являться нарушением трудового законодательства. Порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами работодателя ТК РФ не установлен.

В указанных выше нормах сказано лишь, что ознакомление осуществляется под роспись. Следовательно, работодатель может избрать любой способ, при котором у него останется бумажный носитель (возможно, в том числе и журнал) с подписью работника, свидетельствующий о том, что расписавшийся знаком с текстом локального нормативного акта.

Необходимо учитывать, что если подпись ставится не на самой инструкции, а в соответствующих журналах, листах ознакомления и т.п., в них должны быть полностью указаны реквизиты данной должностной инструкции. Должностная инструкция, как приложение к трудовому договору Трудовой Кодекс РФ не упоминает об оформлении приложений к трудовому договору и не регламентирует статус этих документов. Полагаем, что должностная инструкция, если она является приложением к трудовому договору, является неотъемлемой частью трудового договора, следовательно, правила о порядке заключения и внесении изменений в трудовой договор в полной мере распространяются и на его приложения.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой — хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Таким образом, в случае, когда стороны в трудовом договоре указывают на то, что должностная инструкция является приложением к трудовому договору, следует говорить не об ознакомлении работника с должностной инструкцией, а о подписании работником и работодателем двух экземпляров должностной инструкции, являющихся частью трудового договора, и передаче одного из них на руки работнику, вместе с экземпляром трудового договора. Поскольку в трудовом законодательстве не упоминается о приложениях к трудовому договору, нормативного обоснования необходимости подписания должностной инструкции в виде приложения к трудовому договору в день заключения трудового договора мы не найдем.

Мы полагаем, что, если в тексте трудового договора содержится упоминание о том, что должностная инструкция является приложением к трудовому договору, являющимся его неотъемлемой частью, такая должностная инструкция должна быть подписана обеими сторонами одновременно с трудовым договором. Однако, чтобы сделать должностную инструкцию частью трудового договора уже после его заключения, стороны должны подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Минимальные и максимальные сроки для заключения такого дополнительного соглашения законом не установлены.

Компания «» Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Онлайн журнал для бухгалтера

Инфо Первыми пострадавшими от экономического кризиса стали те, кто потерял свои рабочие места.

Блоги, форумы и сайты правовой помощи населению пестрят сообщениями граждан о том, что их уволили якобы по собственному желанию, вынудив, иногда даже угрозами, написать заявление об уходе.

Но многие не желают мириться с тем, что работодатель мнит себя офисным рабовладельцем, и пытаются бороться. В такой ситуации у работника есть в арсенале серьезнейшее оружие, которым его нередко попрекает работодатель.

Имя этому оружию — должностная инструкция.

Зачем она нужна? Наиболее частым основанием увольнения в последние дни стало неисполнение (нарушение) должностной инструкции. Если поразмыслить здраво, то ничего криминального в данной формулировке нет.

Трудовой кодекс предусматривает увольнение работника по этому основанию, формулируя его несколько иначе: «Статья 81.

Отказ в подписании новой редакции должностной инструкции: как поступить руководителю?

Сложность изменения обязанностей работника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством образовательной организации, невозможно определить, какой же документ требует корректировки. Возлагая на сотрудника дополнительные обязанности, вы изменяете условия трудового договора, а, следовательно, и трудовую функцию. (ст. 57 ТК РФ, ст. 72 ТК РФ).

Законодательно порядок внесения изменений в должностную инструкцию не урегулирован. Поэтому организация вправе самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе. Давайте рассмотрим ситуации, когда у руководителя может возникнуть необходимость внести изменения в содержание должностной инструкции: 1.

изменение организационных и (или) технологических условий труда (работника необходимо уведомить не позднее чем за два месяца до введения в действие таких изменений согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ); 2. уточнение и конкретизация руководителем в одностороннем порядке трудовых обязанностей по занимаемой работником должности (только если не происходит изменения трудовой функции работника); 3.

переименование должности работника (здесь спорный момент, так как многие работники зачастую расценивают это как смену должностных обязанностей и требуют перезаключения трудового договора или составления дополнительного соглашения к действующему договору); 4.

внесение изменений, затрагивающих содержание трудовой функции работника, при условии его согласия на такие изменения.

Ознакомление с должностной инструкцией: порядок и сроки

Многие думают, что ознакомление с должностной инструкцией – пустая формальность, за которой ничего не стоит. Однако это совсем не так. Будьте готовы поменять свое отношение к данному вопросу.

Следующий материал в этом поможет. Напрямую про ознакомление работника с должностной инструкцией в трудовом законодательстве ничего не сказано.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+