Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Виды отстранения от работы

Виды отстранения от работы

Виды отстранения от работы

Алгоритм действий по отстранению работника от работы


В законодательстве используются 2 термина: «недопущение к работе» и «отстранение от работы». Недопущение к работе — это временный отказ от предоставления работнику работы, обуслов­ленной трудовым договором, уполномоченным представителем нанимателя по установленным в законодательстве причинам, которая с началом рабочего дня еще не началась. Отстранением от работы является времен­ный отказ от предоставления работнику работы (временное недопущение работника к выполне­нию им своих трудовых обязанностей), обуслов­ленной трудовым договором, уполномоченным представителем нанимателя по установленным в законодательстве причинам, когда работник приступил к выполнению трудовой функции с началом рабочего дня. Отстранение от работы не означает увольнение Отстранение от работы не прекращает тру­дового правоотношения с работником, оно лишь временно приостанавливает выполнение работником своих трудовых функций.

За время отстранения от работы за работником сохраня­ются место работы, трудовой стаж, определен­ные права, обязанности (например, обязанность сохранять коммерческую тайну) и гарантии.

Отстранение следует отграничивать от уволь­нения, перевода на другую работу. Главное отличие отстранения от увольнения заключается в том, что при увольнении трудо­вое правоотношение прекращается, при отстра­нении — сохраняется. Увольнение влечет за со­бой расчет с работником, выдачу ему трудовой книжки.
Увольнение влечет за со­бой расчет с работником, выдачу ему трудовой книжки.

При отстранении расчет не производит­ся, запись об отстранении в трудовую книжку не вносится.

Отстранение отличается от перевода прежде всего тем, что при переводе работник осущест­вляет новую трудовую функцию по прежнему либо по другому месту работы.

По общему пра­вилу перевод допускается только с письменного согласия работника. При переводе заключается новый трудовой договор либо вносятся измене­ния в ранее действовавший. При отстранении работник не допускается к выполнению своих обязанностей, предусмотренных действующим трудовым договором (контрактом).

Кроме того, отстранение отличается от перевода по основа­ниям и по правовым последствиям. Отстранение не является дисциплинарным взысканием, так как ни ст.

198 Трудового кодекса РБ (далее — ТК), ни Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постанов­лением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46, такой меры не предусматривают. Особенности оплаты труда За период отстранения от работы заработная плата не начисляется (часть четвертая ст.

49 ТК). Однако при отстранении работника, который не прошел инструктаж, проверку знаний по охра­не труда либо медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с частью первой ст. 71 ТК (не менее 2/3 уста­новленной работнику тарифной ставки (оклада)) (часть пятая ст. 49 ТК). Пособие по временной нетрудоспособности за время отстранения от работы также не выплачивается (подп.

26.4 По­ложения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беремен­ности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1997 № 1290). Срок отстранения от работы Отстранение работника от работы в случаях, которые предусмотрены ст.

49 ТК, допускается только на период до устранения причин, послу­живших основанием для отстранения.

Так, если работник появился на работе в не­трезвом состоянии,в состоянии наркотического или токсического опьянения, то он должен быть отстранен от работы только на тот день, в кото­рый находился в указанном состоянии. Неправомерным будет являться отстранение такого работника от работы в последующие дни, в т.ч., например, до решения вопроса о приме­нении к нему дисциплинарного взыскания.

Если работник отстранен от работы по при­чине того, что не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда, то после про­хождения такой проверки при положительных результатах он должен быть незамедлительно до­пущен к выполнению трудовых обязанностей. Работники, отстраненные от работы по тре­бованию уполномоченных органов или долж­ностных лиц, должны быть допущены к работе после отмены в установленном порядке предъяв­ленных требований. Ответственность за незаконное отстранение В случаях незаконного отстранения от ра­боты орган, рассматривающий трудовой спор (суд), восстанавливает работника на прежней работе.

Если суд посчитает невозможным или не­целесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением винов­ных действий работником, он имеет право пред­ложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного средне­месячного заработка (ст. 243 ТК). Должностные лица, виновные в незаконном отстранении от работы, несут материальную от­ветственность (ст. 245 ТК). Должностное лицо, виновное в незаконном отстранении от работы, обязано возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения ниже- оплачиваемой работы.

На должностных лиц возлагается обязанность возместить ущерб, если отстранение от работы произведено с нарушением закона (часть пер­вая ст.

245 ТК). Вред, причиненный гражданину в результате незаконного временного отстранения от долж­ности, возмещается за счет казны Республики Беларусь, а в случаях, предусмотренных законо­дательством, — за счет казны административно­территориальной единицы в полном объеме независимо от вины должностных лиц органов уголовного преследования и суда в порядке, ус­тановленном законодательными актами (ст. 939 Гражданского кодекса РБ, ст.

460 Уголовно-про­цессуального кодекса РБ). Виды отстранения от работы В зависимости от того, кто инициировал и кто отстранил работника от работы (см.

схему), различают: отстранение работника по инициативе на­нимателя; отстранение работника нанимателем по требованию уполномоченных на это органов и должностных лиц; отстранение работника непосредственно уполномоченным государственным органом, не являющимся нанимателем, с которым отстра­ненный работник состоит в трудовых право­отношениях.

Статья 49 ТК не содержит прямого указания на то, что процедура отстранения от работы должна быть осуществлена нанимателем в письменной форме. Однако устное отстранение работника от работы, на­пример, в связи с появлением его на работе в состоя­нии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, может привести (и зачастую на практике приводит) к спорным ситуациям.

Именно поэтому на­нимателю следует документировать свои действия по отстранению работника от работы. Шаг 1 . Составляем докладную записку о по­явлении работника на работе в состоянии алкоголь­ного, наркотического или токсического опьянения. Процедуру отстранения сотрудника от работы начинают с составления докладной записки.

Как правило, ее оформляет руководитель подразделе­ния, в котором работает данный сотрудник.

Докладная записка — это не единственный до­кумент, который нужно составить перед тем, как оформить приказ об отстранении работника от работы. Вполне возможно, что работник впослед­ствии попытается восстановить свои права в суде.

Поэтому для доказательства своей правоты нани­мателю нужно иметь еще несколько документов. Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в т.ч. актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом.
актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом.

Об этом говорится в п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2

«О некоторых вопросах приме­нения судами законодательства о труде»

. Поскольку со свидетелями часто бывают про­блемы (уволился, забыл, перепутал и т.д.), наибо­лее весомыми доказательствами все-таки являются документы — акт или медицинское заключение. Примерную форму докладной записки об от­странении от работы смотрите в рубрике «Полез­ная документация» на с.

21 журнала. Шаг 2. Составляем акт о появлении работ­ника на работе в состоянии алкогольного, нарко­тического или токсического опьянения. Акт о появлении работника на работе в со­стоянии алкогольного, наркотического или ток­сического опьянения составляется в произволь­ной форме.

При этом акт должен содержать следующие сведения: дату и время его составления; фамилию, имя, отчество, должность сотрудника; признаки, свидетельствующие о нахождении в состоянии опьянения; вид опьянения; время отстранения от работы и время направления на медицинское освидетельствование. Подписать данный акт должен руководитель организации (подразделения) и 2 свидетеля.

Акт составляется в день обнаружения нарушения, и с ним должно быть ознакомлено виновное лицо.

Особое внимание в акте следует уделять при­знакам состояния опьянения, среди которых: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение коор­динации движений, неустойчивость, шатающаяся походка и ряд других, которые будут рассмотре­ны далее.

Признаки наркотического и токсического опья­нения разнообразны и зависят от группы нарко­тических и токсических средств.

Первыми призна­ками таких состояний являются: ускоренная речь, быстрая смена ассоциаций и поверхностность суждений; снижение критики к своему поведению и высказываниям; суженные зрачки и бледность. Поскольку все они могут быть обусловлены про­сто болезнью, следует описывать состояние работ­ника детально, а лучше всего — прибегнуть к меди­цинскому освидетельствованию.

По общему правилу с актом под расписку не­обходимо ознакомить работника, а также предло­жить ему представить свои объяснения. В некото­рых случаях целесообразно получить объяснения работника даже тогда, когда состояние опьянения не позволяет ему внятно изложить свои мысли: стиль изложения объяснений, несвязанные форму­лировки, неконтролируемый почерк впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверж­дающего состояние опьянения.

Если ознакомление работника с актом невоз­можно в силу того, что он вообще не в состоянии что-либо понимать, то в акте следует указать, что работник не контролировал свои действия и не понимал задаваемых ему вопросов, поэтому озна­комить его с актом в день составления не пред­ставлялось возможным. Если же работник отказы­вается от подписи, то это также нужно отразить в акте, а составителю и присутствующим еще раз поставить свои подписи под такой записью.

Вариант записи в акте при направлении работ­ника на медицинское освидетельствование: Примерную форму акта о нахождении работ­ника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения смотрите в рубрике «Полезная доку­ментация» на с. 21 журнала. Шаг 3. Составляем акт об отказе от ознаком­ления и подписи акта. Отказ от ознакомления с актом о появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения мож­но зафиксировать либо в самом акте или посред­ством составления отдельного акта.

Примерную форму акта об отказе от ознаком­ления с актом о нахождении работника на рабо­чем месте в состоянии алкогольного опьянения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала. Шаг 4. Издаем приказ об отстранении ра­ботника от работы. Руководитель организации издает приказ (рас­поряжение) об отстранении от работы работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, только в тот рабочий день, когда этот работник появился на работе в таком состоянии.

Отстранение от работы работника, находя­щегося в состоянии алкогольного опьянения, в порядке ст.

49 ТК не рассматривается как мера дисциплинарного взыскания, а потому может быть применена наряду с увольнением работника. Примерную форму приказа об отстранении работника от работы смотрите в рубрике «Полез­ная документация» на с. 23 журнала. Шаг 5. Составляем акт об отказе от ознаком­ления и подписи приказа.
23 журнала. Шаг 5. Составляем акт об отказе от ознаком­ления и подписи приказа.

В случае отказа работника ознакомиться с приказом об отстранении от работы наниматель должен составить об этом акт.

Примерную форму акта об отказе от озна­комления с приказом об отстранении от работы смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала. Шаг 6. Отмечаем время отстранения в табе­ле учета рабочего времени.

Законодательством не предусмотрена унифи­цированная форма табеля учета рабочего времени (за исключением отдельных отраслей экономики), поэтому в организациях может применяться лю­бая форма табеля, удобная нанимателю и позво­ляющая обеспечивать точный учет использования рабочего времени. На практике многие организации использу­ют условные обозначения видов затрат рабочего времени для возможного использования в табелях учета использования рабочего времени на основа­нии данных, приведенных в приложении 4 к Инст­рукции по заполнению форм государственной ста­тистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Минстата РБ от 17.09.2001 № 80 (утратила силу в связи с изданием постановления Минстата РБ от 20.08.2008 № 123).

Согласно этим данным отстранение от работы в табеле учета рабочего времени обозначается следующим образом: Примечание. К другим неявкам без уважительной причины относятся неявки работников, подвержен­ных аресту за административное правонарушение, находившихся в медицинском вытрезвителе, а также человеко-дни работников, не допущенных к работе вследствие появления на работе в состоянии алко­гольного, наркотического или токсического опьяне­ния, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время. При этом человеко-дни, в течение которых работ­ник был отстранен (не допущен) от работы по пере­численным причинам, включаются в число дней про­гулов только для учета использования календарного фонда рабочего времени.

Если работник некоторое время отработал в те­чение рабочего дня, то в табеле учета рабочего времени этого работника, отстраненного от работы, указывается фактическое количество отработанного им времени. Например, работник, появившийся на работе в состоянии алкогольного опьянения, через 2 ч после начала рабочего дня был отстранен от работы.

В данном случае в табеле учета рабочего времени должно быть указано, что в этот день работник работал 2 ч. Шаг 7. Направляем работника на медицин­ское освидетельствование. Освидетельствование производится в спе­циальных кабинетах наркологических диспан­серов, в наркологических кабинетах централь­ных районных больниц, в приемных отделениях организаций здравоохранения и в госпиталях, в медико-санитарных частях, в медицинских научно-исследовательских организациях, в ме­дицинских научно-практических центрах, в клинике медицинского учреждения образова­ния, в передвижных наркологических пунктах врачами-наркологами и врачами других специ­альностей, имеющими специальную подготовку по диагностике алкогольного, наркотического и токсикоманического опьянения, круглосуточно (п.

2 Положения о порядке проведения меди­цинского освидетельствования иных лиц для установления факта употребления алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и состояния опьянения, утвержденного поста­новлением Минздрава РБ от 18.02.2003 № 10) (далее — Положение). На основании проведенного освидетельст­вования составляется заключение, в котором характеризуется состояние освидетельствуемого на момент обследования (п.

30 Положения). Врач составляет протокол освидетельствова­ния по форме, утвержденной Минздравом РБ, в 2 экземплярах.

В протоколе излагаются данные, послужившие основанием для вынесения соот­ветствующего заключения. Протокол подписыва­ется врачом и заверяется печатью организации здравоохранения (пп.

11, 12 Положения). После завершения освидетельствования и заполнения протокола врач обязан сообщить о его результатах освидетельствованному и со­провождающему его лицу. Первый экземпляр протокола выдается сопровождающему лицу, второй — хранится в организации здравоохра­нения.

При необходимости протокол может быть задержан в организации здравоохранения до получения результатов химико-токсикологи­ческого анализа биосред или выслан по почте организации, направившей работника на осви­детельствование. Протокол также может выда­ваться освидетельствуемому (пп. 33, 34 Поло­жения). Примечание.

33, 34 Поло­жения). Примечание. Освидетельствование проводится, как правило, на платной основе.

Расходы организации на проведение медицинского освидетельствования работ­ника для установления факта употребления им алкоголя включаются в себестоимость продукции (работ, услуг) как расходы по обеспечению безопасных условий и ох­раны труда.

Единой формы направления на медицинское освидетельствование для выявления состояния алкогольного, наркотического или токсического опьянения законодательством не предусмотре­но. Однако для отдельных работников сущест­вуют разработанные формы (например, для во­дителей механических транспортных средств (за исключением колесных тракторов) разработана форма, содержащаяся в приложении 3 к Инструк­ции о порядке проведения предрейсовых и иных медицинских обследований водителей механи­ческих транспортных средств (за исключением колесных тракторов), утвержденной постановле­нием Минздрава РБ от 03.12.2002 № 84)). Примерную форму направления на меди­цинское освидетельствование смотрите в рубри­ке «Полезная документация» на с.

24 журнала. Шаг 8. Составляем акт об отказе работни­ка пройти медицинское освидетельствование.

Не следует принуждать работника к прохож­дению медицинского освидетельствования и тем более применять силу, если он отказывается.

Не­обходимо лишь сделать отметку в акте о появ­лении на работе в состоянии алкогольного, нар­котического или токсического опьянения, что работник отказался от освидетельствования. Отказ работника от прохождения медицин­ского освидетельствования можно зафиксиро­вать или в акте о появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, или посредством составления отдельного акта.

Шаг 9. Письменное объяснение работника.

Когда протрезвевший сотрудник появится на работе, необходимо затребовать у него объяс­нительную записку. Объяснения работника — это обязательный элемент наложения должностно­го взыскания, так как увольнение по ст.

198 ТК является мерой дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Кроме того, объяснительная записка будет доказатель­ством в случае возникновения спора, поскольку в ней сам работник вынужден будет признать, что находился в состоянии опьянения. Примерную форму объяснительной записки о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения смотрите в рубрике ««Полезная документация» на с.

25 журнала. Шаг 10. Составляем акт об отказе работ­ника дать письменные объяснения. При отказе работника давать объяснения со­ставляется акт, подписываемый руководителем и 2 свидетелями.

Примерную форму акта об отказе работ­ника дать объяснения по факту дисциплинар­ного проступка смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала. Действия нанимателя при иных видах отстранения от работы Действия нанимателя при иных видах от­странения от работы схожи с вышеприведенным алгоритмом. Иными видами отстранения от ра­боты могут быть: -отстранение от работы работника, появив­шегося на работе в состоянии, связанном с бо­лезнью, препятствующей выполнению работы; -отстранение от работы работника, не про­шедшего инструктаж, проверку знаний по охра­не труда, медицинский осмотр; -отстранение работника по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством.

Ниже рассмотрим некоторые особенности процедуры оформления отстранения от работы по этим видам.

Процедура оформления отстранения от ра­боты работника, появившегося на работе в со­стоянии, связанном с болезнью, препятствую­щей выполнению работы При вынесении заключения врачебно­консультационной комиссии о временном переводе на другую, более легкую работу работника надо отстранять от работы в силу ст. 49 ТК и пред­лагать ему другую работу (при ее наличии на предприятии), соответствующую медицинскому заключению, на установленный период с опла­той за выполняемую работу. В случае несогласия работника на такие условия до вынесения соот­ветствующего заключения ВКК к работе его сле­дует не допускать.

Примерную форму приказа об отстранении от работы в связи с болезнью, препятствую­щей выполнению работы, смотрите в рубрике ««Полезная документация» на с. 26 журнала. Примечание. Если в соответствии с медицинским заключением сотрудник нуждается во временном пе­реводе на другую работу на срок более 4 месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от предложенных должностей трудовой договор пре­кращается.

Аналогичная процедура действует при отсутствии у данного нанимателя соответствующей работы. Процедура оформления отстранения от работы работника, не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда, медицинский осмотр При оформлении отстранения от работы работника, не прошедшего инструктаж, проверку знаний, медицинский осмотр, как правило, неизвестно время устранения обстоятельств, препятствующих допуску работника к работе и соответственно день допуска к работе. Поэтому для данной процедуры характерно издание приказов о допуске к работе.

Примерную форму приказа о допуске отстраненного работника к работе смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.

26-27 журнала. Отстранение работника по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством Государственными органами, имеющими право требовать отстранения работника от ра­боты, являются: — орган уголовного преследования (прокурор, его заместитель, а также орган дознания и сле­дователь с санкции прокурора) или сул в отно­шении подозреваемого или обвиняемого (ст.
26-27 журнала. Отстранение работника по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством Государственными органами, имеющими право требовать отстранения работника от ра­боты, являются: — орган уголовного преследования (прокурор, его заместитель, а также орган дознания и сле­дователь с санкции прокурора) или сул в отно­шении подозреваемого или обвиняемого (ст.

128 Уголовно-процессуального кодекса РБ). Право требования отстранения от работы оформляет­ся посредством вынесения соответствующего постановления (определения), которое подлежит немедленному исполнению.

Временно отстраненные от должности по­дозреваемый или обвиняемый имеют право на ежемесячное государственное пособие, если они не занимаются иной оплачиваемой дея­тельностью.

В случае применения в отношении подозреваемого или обвиняемого, временно отстраненных от должности, меры пресечения в виде заключения под стражу выплата ежеме­сячного государственного пособия приоста­навливается . Временное отстранение от должности отме­няется определением суда либо постановлением судьи, прокурора или его заместителя, а также постановлением следователя или органа дозна­ния с согласия прокурора или его заместителя, когда в этой мере отпадает необходимость. По­становление (определение) об отмене временно­го отстранения подозреваемого или обвиняемо­го от должности направляется по месту их рабо­ты (службы); хозяйственный суд в отношении руково­дителя должника с возложением на временного управляющего управления делами должника и обязанностей его руководителя (ст.

34 Закона РБ от 18.07.2000 № 423-З «Об экономической не­состоятельности (банкротстве)»). Хозяйствен­ный суд выносит определение об отстранении руководителя должника от должности.

Определение хозяйственного суда об от­странении руководителя должника от должности может быть обжаловано в установленном законо­дательными актами порядке, в т.ч.

руководи­телем должника; главные государственные санитарные врачи в отношении лиц, являющихся носителя­ми возбудителей инфекционных заболеваний (ст. 37, 41 Закона РБ от 23.11.1993 № 2583-Х11 «О санитарно-эпидемическом благополучии населения»).

Эти лица могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой.

Сле­довательно, они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности пере­вода временно (до выздоровления) отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию; должностные лица, осуществляющие госу­дарственный контроль в области защиты расте­ний, в отношении лиц, не имеющих специаль­ной подготовки или нарушающих требования по обращению со средствами защиты растений, от работы со средствами защиты растений (ст. 29 Закона РБ от 25.12.2005 № 77-З «О защите рас­тений»); органы государственного строительного надзора в отношении должностных лиц подряд­чиков, систематически не обеспечивающих вы­полнения обязательных для соблюдения требо­ваний технических нормативных правовых актов и требований проектной документации, а также работников, неудовлетворительно осуществ­ляющих проведение контроля за качеством ра­бот, технический надзор и авторский надзор за строительством (ст. 36 Закона РБ от 05.07.2004 № 300-З

«Об архитектурной, градостроитель­ной и строительной деятельности в Республике Беларусь»

); — работники Государственной автомобиль­ной инспекции Министерства внутренних дел и иных уполномоченных государственных ор­ганов в отношении физического лица, управ­ляющего транспортным средством, которое не имеет права управления этим транспортным средством либо в отношении которого имеются достаточные основания полагать, что оно нахо­дится в состоянии алкогольного опьянения либо в состоянии, вызванном потреблением нарко­тических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ.

Такое физическое лицо отстраняется от управления транспортным средством до устранения при­чины отстранения от управления транспортным средством (ст. 8.11 Процессуально-исполни­тельного кодекса РБ об административных право­нарушениях).

В заключение отметим, что обязанность не допустить к работе (отстранить от рабо­ты) возложена не только на нанимателя, но и на заказчика по гражданско-правовым дого­ворам. В подп. 1.3 п. 1 Указа Президента РБ от 06.07.2005 № 314

«О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам»

предусмотрено следующее. Заказчик исходя из вида гражданско-правового договора обязан не допускать (отстранять) к выполнению работ, оказанию услуг, созданию объектов интеллек­туальной собственности в соответствующий день граждан, выполняющих работу по граж­данско-правовым договорам в местах, предо­ставленных заказчиком, появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующей выпол­нению работы .

Непрохождение медосмотра

В строго определенных ситуациях работники должны проходить медосмотры.

Работодатели должны контролировать, чтобы их сотрудники периодически проходили такие последующие медосмотры. Если работник отказывается от этого, то администрация получает право отстранить его от трудовой деятельности, пока он . Такие медосмотры, также как психические освидетельствования осуществляются за счет средств администрации компании.

Допуск к работе разрешается осуществлять после предъявления данным человеком медзаключения.

Порядок отстранения от работы

При обнаружении оснований для отстранения сотрудника его непосредственный начальник должен составить докладную записку на имя главного руководителя.

В докладной записке должно быть указано непосредственно само основание для вынужденного отпуска. Записка должна быть подписана несколькими свидетелями и специалистом, проводившим освидетельствование (в случае, если основанием является алкогольное или наркотическое опьянение или угроза для беременности).

После того как записка составлена и отправлена директору организации, она должна быть подписана директором или его заместителем. После чего директором или заместителем должен быть издан приказ. Этот приказ должен подписать сотрудник, которого отстраняют.

Если он отказывается ставить свою подпись, то вместо него должны расписаться несколько других сотрудников, которые в дальнейшем смогут подтвердить правомерность отстранения в суде. На период вынужденного отпуска сотрудника в табеле рабочего времени ставится соответствующая метка:

  1. «НО» — недопущение к работе с сохранением оплаты труда.
  2. «НБ» — недопущение к работе без начисления заработной платы,

После того как все основания для отстранения будут устранены сотрудник может приступать к выполнению своих трудовых обязательств.

Никаких дополнительных приказов и заявлений писать не нужно.

Начало его работы фиксируется в рабочем табеле.

Судебная практика

При несогласии с решением администрации, отстраненный рабочий может оспорить данное решение в суде.

Опыт судебной практики показывает, что в таком вопросе работодатель часто допускает фактические и процессуальные ошибки:

  1. Токарь одной из компаний не прошел инструктаж по ТБ при переводе его на другое оборудование. Он был отстранен от работы до проведения инструктажа. Зарплата за этот период ему не выплачивалась. При разбирательстве выяснилось, что причиной отсутствия инструктажа стала ошибка его непосредственного руководителя, который об этом просто забыл. Так как нарушение было не по вине рабочего, администрация вернула ему удержанную зарплату.
  2. Водителя одной из компаний лишили прав за нарушение ПДД. Администрация сочла это достаточным для не допуска водителя до работы, и не оформила данный факт приказом. Суд признал такое решение незаконным и обязал оплатить простой сотруднику как вынужденный прогул.

О еще одном случае отстранения расскажет видео ниже:

Отстранение от работы: основания и порядок

Вы здесь Опубликовано 2007-04-24 02:12 пользователем HRTrud «Отдел кадров бюджетного учреждения», 2009, N 4 Иногда возникают ситуации, когда работника нельзя допускать к работе, например, если он появился в состоянии алкогольного опьянения или не прошел обязательный медицинский осмотр.

В ст. 76 ТК РФ приведен перечень случаев, когда работодатель обязан отстранить работника от работы, однако не регламентирован порядок документального оформления отстранения. Поэтому на практике возникают вопросы о применении данной нормы.

В предлагаемой статье рассмотрим основания отстранения работника от работы (недопущения его к работе), дадим комментарии и приведем образцы необходимых для составления в этих случаях документов.

Основания отстранения работника от работы Согласно ст.

76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: — появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; — не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.

Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден Постановлением Минтруда России N 1, Минобразования России N 29 ; — не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

——————————— Постановление Минтруда России N 1, Минобразования России N 29 от 13.01.2003

«Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций»

. Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, установлен Приложением 3 к Приказу Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83

«Об утверждении Перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения этих осмотров (обследований)»

.

Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источниками повышенной опасности, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 N 377 «О реализации Закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании».

Данная обязанность возникает у работодателя и в других случаях. 1. При выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

В таком случае необходимо руководствоваться положениями ст. 73 ТК РФ. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказывается от перевода либо такая работа у работодателя отсутствует, работодатель обязан отстранить работника на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности). В этом случае в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если же работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Исключение сделано для руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Если указанные лица по медицинскому заключению нуждаются во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы они могут быть отстранены от работы на срок, определяемый соглашением сторон.

В период отстранения заработная плата им не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 2. Если в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ приостановлено на срок до двух месяцев действие специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) и это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

В этом случае работника необходимо отстранить от работы, если его невозможно перевести с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 3. По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Так, согласно ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении от должности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Другой пример — положение ч. 2 ст.

33 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ

«О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»

, устанавливающей, что лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию. 4. В других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Например, ст. 348.5 ТК РФ установлено, что работодатель обязан отстранить спортсмена от участия в спортивных соревнованиях в следующих случаях: — спортивная дисквалификация спортсмена; — требование общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленное в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией.

В период отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях работодатель обеспечивает его участие в учебно-тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям. При этом за спортсменом сохраняется часть заработка в размере, определяемом трудовым договором, но не менее установленного ст. 155 ТК РФ. При выявлении одного из указанных обстоятельств работник отстраняется от работы (не допускается к работе) до их устранения.

Например, если работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, его необходимо отстранить от работы именно в этот день и нельзя продлить отстранение до даты наложения дисциплинарного взыскания (если таковое будет применено) в соответствии со ст. ст. 192 — 193 ТК РФ. Документальное оформление отстранения от работы При обнаружении обстоятельств, обязывающих работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) работника, рекомендуем непосредственному начальнику (его заместителю) составить докладную записку на имя руководителя организации. В случаях же, дающих работодателю право уволить работника за совершение дисциплинарного проступка (в частности, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), необходимо составить соответствующий акт за подписью не менее двух свидетелей из числа работников.

После этого издается в свободной форме кадровый приказ, который будет подписан руководителем предприятия или лицом, его замещающим.

С этим приказом следует ознакомить работника под роспись. Если работник отказывается знакомиться с приказом об отстранении от работы, необходимо засвидетельствовать это подписями не менее чем двух работников, которые в случае возникновения судебного спора смогут подтвердить указанные данные.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Городская больница N 31 │ │ │ │ Приказ N 53-К │ │ │ │г.

Москва 10.03.2009│ │ │ │ Об отстранении работника от работы │ │ │ │ В связи с тем что Г.В. Реутов, занимающий должность электрика,│ │10.03.2009 появился на своем рабочем месте в состоянии алкогольного│ │опьянения и руководствуясь ст. 76 Трудового кодекса Российской│ │Федерации, │ │ │ │ приказываю: │ │ │ │ 1.

Отстранить Геннадия Валерьевича Реутова от работы 10.03.2009. │ │ 2. Не начислять Г.В. Реутову заработную плату за период отстранения│ │от работы. │ │ 3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на│ │заместителя главного врача по общехозяйственным вопросам В.Л.

Воронцова. │ │ │ │ Главный врач Репин Репин О.А. │ │ │ │ Зам. гл. врача по │ │ общехозяйственным вопросам Воронцов Воронцов В.Л. │ │ │ │ Главный бухгалтер Иванова Иванова М.С.

│ │ │ │ С приказом ознакомлен: Реутов Г.В. │ │ │ │ Реутов Г.В. с приказом ознакомиться отказался. │ │ Медицинская сестра Черемшова И.В.

10.03.2009 │ │ Уборщица Миронова Л.К.

10.03.2009 │ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ Однако не всегда отстранение от работы производится по вине работника. Приведем еще один образец приказа об отстранении работы по другому основанию. ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Городская больница N 31 │ │ │ │ Приказ N 84-К │ │ │ │г.

Москва 23.03.2009│ │ │ │ Об отстранении работника от работы │ │ │ │ В связи с тем что Плошин Л.А., занимающий должность водителя, не│ │прошел в период с 16.03.2009 по 20.03.2009 обязательный периодический│ │медицинский осмотр по причине несвоевременной выдачи ему направления на│ │медосмотр, то есть не по своей вине, и руководствуясь ст. 76 Трудового│ │кодекса Российской Федерации, │ │ │ │ приказываю: │ │ │ │ 1. Отстранить Леонида Алексеевича Плошина от работы с 23.03.2009 до│ │прохождения обязательного периодического медицинского осмотра.

│ │ 2. Производить оплату Л.А.

Плошину за все время отстранения от работы│ │как за простой. │ │ 3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на│ │заместителя главного врача по общехозяйственным вопросам В.Л.

Воронцова. │ │ │ │ Главный врач Репин Репин О.А. │ │ │ │ Зам. гл. врача по │ │ общехозяйственным вопросам Воронцов Воронцов В.Л. │ │ │ │ Главный бухгалтер Иванова Иванова М.С.

│ │ │ │ Главный бухгалтер Иванова Иванова М.С.

Рекомендуем прочесть:  Ветеран труда по стажу в хмао

│ │ │ │ С приказом ознакомлен: Плошин Плошин Л.А. │ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ Внимание!

Время отстранения работника от работы отмечается в табеле учета рабочего времени: — буквами «НБ» — при отстранении от работы (недопущении к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы; — буквами «НО» — при отстранении от работы (недопущении к работе) с оплатой (пособием) в соответствии с законодательством.

После устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения работника от работы, дополнительные приказы составлять не нужно. Выход работника на работу будет зафиксирован в табеле учета рабочего времени.

Правовые последствия отстранения от работы Время отстранения от работы может оплачиваться, а может и не оплачиваться. По общему правилу, установленному в ч. 3 ст. 76 ТК РФ, в период отстранения от работы (недопущения к работе) работнику заработная плата не начисляется.

Однако при отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, время отстранения от работы оплачивается как простой. Порядок оплаты времени простоя указан в ст. 157 ТК РФ. Если отстранение от работы было незаконным, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (ст.

234 ТК РФ). Следует помнить и о правилах исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, установленных в ст. 121 ТК РФ. Так, время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), время вынужденного прогула при незаконном отстранении от работы, а также отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. А время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст.

76 ТК РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается.

В отношении работающих по совместительству следует обратить внимание на следующее положение.

Статьей 284 ТК РФ установлено ограничение продолжительности рабочего времени при работе по совместительству — не более четырех часов в день.

Однако если по основному месту работы работник был отстранен от работы согласно ч.

2 или 4 ст. 73 ТК РФ (отказ работника или отсутствие у работодателя работы, на которую работник может быть переведен в соответствии с медицинским заключением), работа по совместительству может выполняться и на условиях полного рабочего дня. Вместе с тем считаем, что правила отстранения от работы, установленные ст.

ст. 73 и 76 ТК РФ, применимы и для работников-совместителей. Особенности отстранения служащих от замещаемой должности В соответствии со ст.

32 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

(далее — Закон N 79-ФЗ) представитель нанимателя обязан отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего: — появившегося на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; — не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда); — привлеченного в качестве обвиняемого, в отношении которого судом вынесено постановление о временном отстранении от должности в соответствии с положениями уголовно-процессуального законодательства РФ.

Следует учитывать, что, в отличие от ТК РФ, отстранение от замещаемой должности гражданской службы (недопущение к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего, в том числе по причине непрохождения обучения и проверки знаний и навыков в области охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда), ставится в зависимость от вины самого гражданского служащего (ч.

3 ст. 32 Закона 79-ФЗ). При отстранении по указанным основаниям от замещаемой должности гражданской службы (недопущении к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего денежное содержание ему не начисляется (ч.

4 ст. 32 Закона N 79-ФЗ). Отстранение производится на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для этого. Если гражданский служащий был отстранен от исполнения должностных обязанностей в связи с тем, что не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда, то после прохождения такой проверки при положительных ее результатах он должен быть незамедлительно допущен к выполнению своих обязанностей.

Гражданские служащие, отстраненные от должности на основании постановления судьи, должны быть допущены к исполнению должностных обязанностей после отмены в порядке, установленном ст. 114 УПК РФ, предусмотренных в нем требований об отстранении.

В отличие от остальных работников, гражданский служащий может быть временно отстранен от замещаемой должности гражданской службы до применения дисциплинарного взыскания на время проведения служебной проверки. Временное отстранение гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы производится представителем нанимателя, назначившим служебную проверку.

На этот период за гражданским служащим сохраняется денежное содержание по замещаемой должности гражданской службы (ст. 59 Закона N 79-ФЗ). Кроме указанного, представителю нанимателя дано право отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов.

При этом гражданскому служащему сохраняется денежное содержание на все время отстранения от замещаемой должности гражданской службы (ч.

2 ст. 32 Закона N 79-ФЗ). Следует обращать внимание и на законы субъектов РФ.

Например, в ст. 29 Закона г. Москвы от 26.01.2005 N 3

«О государственной гражданской службе города Москвы»

указано, что назначение отстраненного от замещаемой должности гражданской службы гражданского служащего на другую должность гражданской службы не допускается. Считаем, что в отношении государственных гражданских служащих можно применить положения абз. 3 и 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, устанавливающих обязанность работодателя отстранить от работы работника (не допускать к работе), не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством, и в случае выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Об отстранении муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей говорится в ст. 27 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее — Закон N 25-ФЗ).

В частности, установлено, что муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц) отстранен от исполнения должностных обязанностей до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности. При этом за ним сохраняется денежное содержание.

Отстранение муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей в данной ситуации производится муниципальным правовым актом. Кроме того, ч. 2 ст. 3 Закона N 25-ФЗ установлено, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Законом N 25-ФЗ. Поэтому в отношении муниципальных служащих применяются положения ст.

76 ТК РФ. К.В.Шестакова Эксперт журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения» Подписано в печать 06.04.2009 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Отстранение по предписанию уполномоченных лиц

Кодекс устанавливает, что работника своим решением могут отстранить от работы следующие органы:

  1. Суд своим решением.
  2. Трудинспекция;
  3. Надзорные органы (санэпиднадзор, технадзор и т. д.);

При получении предписания на отстранение необходимо в первую очередь тщательно изучить его текст. Порой в нем содержится не требование по отстранению, а только рекомендация. В последнем случае действие выполняется по решению администрации фирмы.

Как отстранить работника от работы

Порядок отстранения работника от работы, в отличие от обстоятельств для запрета, в законодательстве мало прояснен.

Работодателю, столкнувшемуся с необходимостью отстранения работника от работы, рекомендуется действовать с учетом общим требований:

  • Когда появляются определенные обстоятельства или выявлены нарушения, на имя руководителя пишут записку о факте нарушения и изменении обстоятельств (докладная от непосредственного работника). Если необходимо подтвердить факт нарушения, готовят медзаключение, постановление трудового инспектора, иных документов.
  • Подписанный руководителем приказ выдается для подписи сотруднику. Работник отдела кадров обязан ознакомить человека с изменившимися обстоятельствами и получить роспись об ознакомлении. Если не удалось выдать приказ, организуется отправка копии по почте с уведомлением о вручении.
  • Готовится приказ о временном отстранении от работы вплоть до исчезновения причин, запрещающих продолжать исполнение должностных обязанностей.
  • Когда обстоятельства, которые привели к недопуску, были устранены, оформляют восстановление деятельности. При этом, дополнительных документов и действий от работодателя и сотрудника не требуется.
  • Во избежание риска оспаривания действий работодателя, ответственным лицам предприятия важно получить достаточные документальные доказательства и быть готовым к их предъявлению в суде или надзорным органам.
  • Когда работник оповещен и факт обстоятельств для запрета зафиксирован, остается внести изменения во внутреннюю документацию и бухгалтерию предприятия. Например, в табеле учета времени ставят отметку о недопуске без оплаты за дни пропуска (НБ) или с сохранением платы за пропущенные дни (НО).

Когда человек отказывается подписать приказ об отстранении, это не отменяет запретительное распоряжение. Потребуется найти свидетелей, которые ознакомятся и подпишут документ и далее смогут подтвердить соблюдение законных мер в суде. © 2020 zakon-dostupno.ru

    Похожие записи

Причины и основания

Отстранение работника от работы регулируется ст.

ТК РФ и производится по следующим основаниям (причинам):

  1. непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
  2. требование органов или должностных лиц;
  3. другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ.
  4. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  5. отстранение работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  6. приостановления (лишения) действия специального права на срок до двух месяцев;
  7. непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра;

По общему правилу сотрудника временно отстраняют от работы (не допускают к труду) до тех пор, пока не исчезнет обстоятельство (причина), которое привело к его отстранению (). Возможны случаи, когда на допуск к работе будет зависеть не от устранения обстоятельств, приведших к отстранению, а от других факторов.

Правила отстранения от работы

Решение по отстранению работника от его трудовых обязанностей принимают не только руководители компаний, но и уполномоченные на такие решения служащие госучреждений или судебных органов. В зависимости от того, чем занимается компания, а также из-за обстоятельств, повлекших за собой отстранение от работы, будет различаться и применимые к отстранению правила.

Рассмотрим правила, схожие для всех ситуаций:

  1. Выясненные обстоятельства, не позволяющие допускать работника к работе должны быть документально зафиксированы. В качестве документального подтверждения может быть составлен акт об освобождении от рудовой деятельности, в котором фиксируют данные работника, а также причины и основания отстранения;
  2. Принятое решение по отстранению от работы оформить необходимо в соответствии с порядком, установленном законодательством;

Важно!

Работник имеет право обратиться в суд с целью определения правомерности отстранения от работы.

Поэтому работодателю важно соблюдать все правила по оформлению освобождения от работы.

Последствия отстранения

Как правило, в период отстранения за работником сохраняется рабочее место, но зарплата не начисляется. Исключение составляют случаи, когда работник отстраняется от работы не по своей вине (например, не прошел медосмотр, потому что работодатель его не организовал).Чтобы продолжить работу, сотрудник должен доказать, что обстоятельства, препятствующие производственной деятельности, устранены. Например, если вас отстранили за непрохождение медосмотра, необходимо как можно скорее пройти обследование и предоставить работодателю соответствующую справку.Если вас отстранили от работы незаконно, вы можете обратиться в государственную инспекцию труда или в суд.

В таком случае, согласно , работодатель должен будет возместить вам неполученный заработок за весь период незаконного отстранения от работы.Подписывайтесь на наш канал, чтобы узнать больше о своих правах!

Как отстранять

Отстранение от работы по инициативе работодателя производится в следующей последовательности:

  • По решению, выданному должностными лицами. Такое может произойти по результатам проверок органов Роспотребнадзора, Ростехнадзора, в и иных, если нарушены Правила или Санитарные нормы при эксплуатации объекта.
  • Отстранение работника от работы по причине лишения прав или лицензии на право заниматься данным видом деятельности производится на основании распоряжения руководителя. Решение о выплате заработной платы принимается в индивидуальном порядке.
  • Несвоевременная аттестация по охране труда или непрохождение инструктажа по ОТ. Такое может произойти по причинам, независящим от работника. К примеру, если он находился в отпуске или на больничном, то для него устанавливается срок проведения проверки знаний. Для этого создается комиссия и устанавливается время служебного расследования. За период невыполнения производственных задач производится начисление заработной платы как за простой.
  • При появлении работника в состоянии опьянения руководителем или иным специалистом подготавливается докладная произвольной формы. Дополнительно создается комиссия с представителем специалистом-наркологом, составляется акт.
  • В соответствии с действующим Приказом Минздрава необходимо периодически проходить медосмотр. Если работник не прошел медкомиссию, то работодатель обладает правом отстранить его от работы на период, пока не будет предъявлен документ о прохождении. По этому факту издается приказ по подразделению, с которым ознакамливают самого сотрудника.
  • Отстранение от работы по медицинским показаниям производится в установленном законом порядке. Издается распорядительный документ, с которым знакомят под роспись сотрудника. Приказ об отстранении от работы направляется в отдел кадров предприятия, человеку предлагаются иные должности, а если он отказывается, то расторгается трудовой договор.

Другие случаи, выполнения трудовых обязательств сотрудника, рассматриваются индивидуально. Появление в нетрезвом состоянии может быть одной из причин отстранения от работы Отстранение сотрудника от работы — это документально обоснованное решение. Для этого подготавливается ряд документов:

  • Акт, подтверждающий о нахождении сотрудника в нетрезвом виде.
  • Протокол заседания аттестационной комиссии, свидетельствующий о непрохождении очередной аттестации.
  • Предписания от государственных структур, в том числе полиции, об отстранении от исполнения служебных обязанностей.
  • Подпись профпатолога о непригодности сотрудника заниматься данным видом деятельности.

Далее оформляется распорядительный документ, на основании которого сотрудника отстраняют от выполнения производственных задач.

Акт, подтверждающий о нахождении сотрудника в нетрезвом виде.

Какие ошибки допускают работодатели

Справка В табеле учета рабочего времени отмечаются: •период отстранения — кодами «НБ» или «35»; •период простоя по вине работника — кодами «ВП» или «33».

1. Вместо отстранения объявлен простой по вине работника.

Так, сотрудник отказался расписываться в том, что он прошел инструктаж по приобретению практических навыков и обучению приемам безопасного выполнения работ. Тогда работодатель издал приказ об объявлении простоя по вине работника. Однако суд отменил этот приказ, указав, что в этом случае должна была применяться норма об отстранении работника.

Также он обязал работодателя выплатить сотруднику средний заработок за период действия незаконного приказа.

Если у вашего работника-иностранца истек срок действия документа, позволяющего работать в РФ, то у него будет простой.

Причем по его же вине 2. Не было повода ни для простоя, ни для отстранения. Работница отказалась проходить обязательный медосмотр, и ее отправили в неоплачиваемый простой. Но в ходе проверки трудинспекцией выяснилось, что по результатам аттестации рабочих мест сотрудница и не должна проходить такой медосмотр.

То есть в этой ситуации не было оснований ни для простоя, ни для отстранения. Компании пришлось отменить приказ о простое, выплатить работнице зарплату и уплатить административный штраф.

3. Отстранение было правомерно, но его следовало оплатить.

Из-за отсутствия у предприятия денег на обучение работник не прошел необходимую для сварщика аттестацию. И его отстранили от работы без начисления зарплаты за период отстранения. Суд напомнил работодателю, что именно на него возложена обязанность обеспечить обучение работника и проведение инструктажа по охране труда.

А если этого не было сделано и работник в этом не виноват, то отстранить его, конечно, надо, но с выплатой 2/3 среднего заработка за период отстранения.

Совет Чтобы избежать подобных ошибок, предлагаем действовать так: •оцените действия работника на предмет того, под какую меру воздействия они подпадают: отстранение или простой; •если работник отказывается проходить обязательный медосмотр или обучение, прежде всего убедитесь, что для конкретного работника эти процедуры действительно обязательны; •если же сотрудник подлежит отстранению, то для целей оплаты этого периода проанализируйте, по собственной ли вине он не выполнил необходимые действия (медосмотр или обучение).

* * * Когда уже очевидно, что действия работодателя были неправомерными, постарайтесь побыстрее исправить ситуацию, в частности: •отмените спорный приказ; •рассчитайте и выплатите работнику недоплаченный заработок; •создайте условия для прохождения работником обучения, медосмотра и т. п. Это может повлиять на размер штрафа в сторону его уменьшения, а также помочь поскорее завершить судебный процесс.

Что должен содержать приказ, и всегда ли он нужен?

При составлении приказа должны учитываться требования обязательного включения в его содержание следующей информации:

  1. срока действия отстранения, если его можно определить. В общем случае период отстранения привязан к устранению причины, повлекшей запрет на работу;
  2. обстоятельств, послуживших основанием для запрета на работу со ссылкой на зафиксированный факт наличия причины;
  3. желательно указать сотрудника, выполняющего обязанности на период отстранения работника его обязанности.

Иногда отстранение сотрудника от работы требуется осуществить немедленно, например, в связи с алкогольным опьянением. В этом случае можно воспользоваться упрощенным порядком, суть которого заключается в следующем:

  1. медработник, обнаруживший факт алкогольного опьянения работника, инициирует запрет на его работу;
  2. основанием для запрета на выполнение работы служат данные медосмотра с его подписью.

Комментарий специалистаШадрин АлексейЮристЗадать вопрос экспертуОтстранить может также непосредственно и сам работодатель в лице руководителя.

Однако это не отменяет необходимость издания приказа либо распоряжения по предприятию, так как невыполнение работы влечет прекращение выплаты зарплаты за этот период.

Отстранение от работы

Этот процесс можно описать как запрет на выполнение трудовых обязанностей конкретным сотрудником вследствие определенных обстоятельств. При этом стоит отметить, что использование подобной меры в качестве дисциплинарного взыскания не является законным.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+